一些公司在招聘時(shí)，非常看重「頭銜光環(huán)」，然而有些時(shí)候，大廠的“產(chǎn)品總監(jiān)”反而干不了小廠的“產(chǎn)品經(jīng)理”，不是能力不行，而是組織土壤不匹配、崗位需求不匹配。本文作者分享了一些關(guān)于“不同產(chǎn)品段位的能力體系”及“崗位匹配重要性”的思考，希望能給你帶來(lái)一些啟發(fā)。

光環(huán)，是由內(nèi)而外的能力散射。

很多公司都有著不同的用人觀念，比如，有的“以德為先”，有的“技能為主”，有的看重人脈資源關(guān)系，有的則關(guān)注個(gè)人發(fā)展?jié)摿Γ械囊詥T工低酬勞為關(guān)鍵指標(biāo)，有的則以員工忠誠(chéng)度為價(jià)值標(biāo)尺。有一說一，不少公司對(duì)人才的內(nèi)部定義并不一定符合主流認(rèn)知和市場(chǎng)規(guī)律。

即便是大家都拼命對(duì)外展示：德才兼?zhèn)?、以德為先，但暗流涌?dòng)的潛規(guī)則才是公司最高的商業(yè)機(jī)密。

鏡同學(xué)上家公司就是如此，特別熱衷于「頭銜光環(huán)」，在招聘時(shí)更是如此，比如說，應(yīng)聘者若有互聯(lián)網(wǎng)大廠的工作履歷，HR恨不得當(dāng)場(chǎng)發(fā)offer，很多次我參與共同面試時(shí)都有種錯(cuò)覺：應(yīng)聘者仿佛坐在龍椅上，面試官反倒像是群臣上奏。

按理說，我應(yīng)該宣揚(yáng)正面引導(dǎo)，將這種自降身段的表達(dá)為“禮賢下士、以誠(chéng)相待”，但事實(shí)上，這卻忽略了最基本的客觀規(guī)律：復(fù)雜的職場(chǎng)說到底就是工作匹配。

「光環(huán)」并不應(yīng)該是從天而降的如來(lái)神掌，而應(yīng)是由內(nèi)而外的能力散射，最重要的是，其發(fā)出的光剛好能與公司現(xiàn)階段的發(fā)展相匹配。

昨天鏡同學(xué)和一個(gè)隔壁部門老總酒后閑聊，他也剛好提起類似困惑：為何按“總監(jiān)”職位來(lái)招聘“經(jīng)理”崗位，新人入職后反而大多勝任不了呢？

我對(duì)此特別有體會(huì)：很多時(shí)候，大廠的“產(chǎn)品總監(jiān)”還真干不了小廠的“產(chǎn)品經(jīng)理”，并非是其能力不行，而是組織土壤不匹配、崗位需求不匹配。

而那些把「光環(huán)」簡(jiǎn)單等同于「靈丹妙藥」的公司決策者們，屬實(shí)很傻很天真，鏡同學(xué)結(jié)合以往的產(chǎn)品經(jīng)歷，給大家分享一些關(guān)于“不同產(chǎn)品段位的能力體系”及“崗位匹配重要性”的一些思考，希望對(duì)你有啟發(fā)和參考。

01 高階產(chǎn)品對(duì)原型設(shè)計(jì)的關(guān)注之一：交互效率

我們先看一個(gè)原型設(shè)計(jì)：

這個(gè)是后臺(tái)的一個(gè)數(shù)據(jù)模型配置頁(yè)面，可以對(duì)不同的數(shù)據(jù)項(xiàng)進(jìn)行「權(quán)重占比」的設(shè)置，該產(chǎn)品同學(xué)的原型交互是需要單獨(dú)再進(jìn)行編輯：點(diǎn)擊編輯→頁(yè)面彈窗→輸入對(duì)應(yīng)的數(shù)值。

但顯然，這樣的交互效率并不高，多次彈窗也還會(huì)對(duì)用戶造成「體驗(yàn)打擾」，并不是很好的設(shè)計(jì)方案，所以評(píng)審時(shí)，我就建議將界面交互優(yōu)化下：“指數(shù)權(quán)重”采用文本輸入元件，回顯之前的數(shù)據(jù)，可以修改，保存后即生效。

當(dāng)然，這只是原型設(shè)計(jì)的一個(gè)很小的交互細(xì)節(jié)，但鏡同學(xué)想說的是，這是一個(gè)產(chǎn)品總監(jiān)設(shè)計(jì)的，他是我們隔壁團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，上周組織架構(gòu)調(diào)整，放到我這邊做高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理。

顯然，他并不擅長(zhǎng)做原型設(shè)計(jì)，尤其是交互思維并不是很優(yōu)秀，但客觀上說，他對(duì)商業(yè)模式的洞察、市場(chǎng)趨勢(shì)的把控，有很多想法都值得我學(xué)習(xí)。

如果圍繞業(yè)務(wù)流程展開來(lái)定義產(chǎn)品總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理的崗位職責(zé)的話，總監(jiān)的能力廣度和深度都要求更高，包括這個(gè)原型設(shè)計(jì)中的交互效率，實(shí)際也是高階產(chǎn)品的能力范疇。

這對(duì)我有兩點(diǎn)啟發(fā)：

1. 高階產(chǎn)品經(jīng)理，務(wù)必把專業(yè)能力搞扎實(shí)

不然，很難服眾，產(chǎn)品崗位本質(zhì)上還是屬于技術(shù)崗，懂業(yè)務(wù)模式、商務(wù)運(yùn)營(yíng)、協(xié)作洽談固然好，但若沒有厚重的專業(yè)能力做支撐，很難帶好團(tuán)隊(duì)，我也在讀書小群里多次和大家分享過，專業(yè)扎實(shí)既是高階產(chǎn)品的準(zhǔn)入門檻，也是向上發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

忍不住多說一句，職場(chǎng)中很多高階產(chǎn)品的精力分配是有問題的，我對(duì)自己的要求是十二個(gè)字：規(guī)劃思維、落地能力、復(fù)盤意識(shí)，但很多高階產(chǎn)品對(duì)“落地能力”不以為然。

每次看到他們熱衷于表面而忽略專業(yè)內(nèi)核，著實(shí)有些“買櫝還珠”的可惜，我在小報(bào)童「鏡同學(xué)的產(chǎn)品驛站」也分享過一篇文章：公眾表達(dá) VS 下沉實(shí)干，推薦你去看看。

2. 對(duì)細(xì)節(jié)的不以為然，不是應(yīng)有的成長(zhǎng)姿態(tài)

羅胖也說過：成長(zhǎng)，一定要活成開放系統(tǒng)。

眾所周知，互聯(lián)網(wǎng)的魅力在于剔除了「木桶效應(yīng)」而整合了「長(zhǎng)板效應(yīng)」，發(fā)現(xiàn)自身問題，存在能力短板，這并不可怕，但一定要重視并付諸于改變。

尤其是細(xì)節(jié)，你越是輕視細(xì)節(jié)，越難以形成體系性的成長(zhǎng)，不要眼高手低，《士兵突擊》中許三多說：“想到和得到之間還有兩個(gè)字：做到”。

02 高階產(chǎn)品對(duì)需求文檔的關(guān)注之一：功能定義

《大話軟件工程》這本書，我們稷下學(xué)院的產(chǎn)品同學(xué)一起共讀過，我也反復(fù)推薦給不少產(chǎn)品新人，反饋都不錯(cuò)，這對(duì)他們系統(tǒng)性的入行產(chǎn)品很有幫助。

李鴻君老師在《大話軟件工程》書中提到的需求四件套（指需求原型、控件定義、業(yè)務(wù)規(guī)則、業(yè)務(wù)流程）可以說是PRD的核心內(nèi)容，不同公司的命名稱謂可能略有不同，但基本都是這樣的內(nèi)容。

但實(shí)際上，這里有個(gè)燈下黑：名詞解釋（術(shù)語(yǔ)定義），這既是初級(jí)產(chǎn)品不在意的地方，也是高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理容易忽略的地方。

前兩周，我們一個(gè)高級(jí)產(chǎn)品提交的需求文檔，我在批注時(shí)同樣發(fā)現(xiàn)類似的問題，也讓我意識(shí)到「從基礎(chǔ)走向扎實(shí)，仍然任重而道遠(yuǎn)」。

我們簡(jiǎn)單看下我的批注。

有一說一，該同學(xué)的業(yè)務(wù)抽象、產(chǎn)品思維都很優(yōu)秀，但是，需求文檔仍然暴露出來(lái)不少“專業(yè)細(xì)節(jié)知識(shí)”的粗糙，我批注了一個(gè)小時(shí)，后來(lái)沒有單獨(dú)發(fā)給他，直接在會(huì)議室對(duì)他進(jìn)行了詳細(xì)評(píng)審培訓(xùn)。

讓我欣慰的是，他的產(chǎn)品認(rèn)知和開放心態(tài)，非常虛心的接受并加班修改，補(bǔ)齊了這個(gè)細(xì)節(jié)短板，后來(lái)的需求文檔，我看后基本不需要怎么批注。

回過頭看，鏡同學(xué)發(fā)現(xiàn)，不少產(chǎn)品同學(xué)之所以進(jìn)步緩慢，甚至遇到相同的問題仍然無(wú)法有效解決，其根本原因是“認(rèn)知降級(jí)”：解決問題的思維本身就存在問題。

所以，即便是基礎(chǔ)的需求文檔，產(chǎn)品若想持續(xù)進(jìn)化、邁向更高階，仍然需要用心積累、打磨細(xì)節(jié)。

03 匹配的，才是最好的

鏡同學(xué)經(jīng)常對(duì)面試輔導(dǎo)的產(chǎn)品朋友分享一句話：應(yīng)聘找工作的本質(zhì)就在于崗位匹配，公司需要某個(gè)崗位的人，你剛好具備這個(gè)崗位的能力，那就能匹配成功。

很多時(shí)候面試不成功，往往不是你產(chǎn)品能力不行，而是與崗位不匹配，這個(gè)時(shí)候一定要冷靜分析，保持自信。

比如，有的崗位需要很深的汽車行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而你專業(yè)能力雖然很優(yōu)秀但缺乏垂直的經(jīng)驗(yàn)，這種情況下，用人單位也很難放心地給到你offer。

說到底，我們需要追尋的真諦，就是努力去匹配最好的合適選擇。

面試應(yīng)聘如此、產(chǎn)品工作也是如此，我們可以從兩方面來(lái)理解這個(gè)“匹配度”：

1. 公司層面

對(duì)于不少小公司來(lái)說，組織機(jī)制并不健全，團(tuán)隊(duì)能力還較為原始，此時(shí)若招聘一個(gè)更高級(jí)別的產(chǎn)品總監(jiān)，他們更擅長(zhǎng)在規(guī)范的流程、完善的制度下指揮千軍萬(wàn)馬，但未必能在貧瘠的西北荒漠綻放出勝利之花。

規(guī)范的經(jīng)驗(yàn)，往往受制于不規(guī)范的環(huán)境變量。

2. 崗位層面

同樣的，在崗位層面，假設(shè)崗位需求是高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理，此時(shí)，有一個(gè)三年經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀產(chǎn)品總監(jiān)，那么他就一定能勝任嗎？

答案可能還是要打個(gè)問號(hào)，我們現(xiàn)在就在招聘高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理，也有不少總監(jiān)人士「屈身」前來(lái)，認(rèn)真溝通一番后，發(fā)現(xiàn)他們還真的勝任不了高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理的崗位。

比如，相對(duì)于落地執(zhí)行，他們更擅長(zhǎng)于規(guī)劃管理；相對(duì)于業(yè)務(wù)抽象，他們更擅長(zhǎng)在商業(yè)模式上的頂層思考；相對(duì)于具體事務(wù)的工作，他們更習(xí)慣空洞的方法論。

但HR更容易看到現(xiàn)象層，總覺得高版本自然會(huì)向下兼容，但真的落腳在實(shí)際工作時(shí)往往不是這樣的，對(duì)于“需求文檔”、“原型設(shè)計(jì)”生疏的產(chǎn)品總監(jiān)，本身就與崗位定義相悖。

招聘逐漸回暖，鏡同學(xué)也提醒大家，你若以產(chǎn)品總監(jiān)「降維應(yīng)聘」產(chǎn)品經(jīng)理崗，一定要設(shè)法匹配、對(duì)齊產(chǎn)品經(jīng)理的能力，比如，流程設(shè)計(jì)、原型設(shè)計(jì)、需求文檔等，切莫以高姿態(tài)的產(chǎn)品總監(jiān)能力硬著陸去向下無(wú)腦匹配。

最后，鏡同學(xué)之所以分享這篇文章，主要是最近和年輕的產(chǎn)品同學(xué)交流比較多，也輔導(dǎo)了5、6個(gè)產(chǎn)品面試，在和大家溝通職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展困惑時(shí)我也感受頗多，一方面大家的內(nèi)驅(qū)力很足，另一方面又缺乏科學(xué)合理的精力分配。

初階產(chǎn)品：保持空杯心態(tài)，注重過程細(xì)節(jié)、積累專業(yè)能力；

高階產(chǎn)品：謙虛與開放，專業(yè)踐行扎實(shí)，落地崗位匹配。

產(chǎn)品之路注定不可能一帆風(fēng)順，累說明在爬坡向上，我們需要做的是努力踐行來(lái)匹配當(dāng)下，來(lái)匹配未來(lái)，不妄自菲薄、不盲目自信，始終保持「謹(jǐn)慎樂觀」的心態(tài)并牢記：進(jìn)化需要持續(xù)，成長(zhǎng)永不止步！