編輯導(dǎo)語：在互聯(lián)網(wǎng)公司中，員工想要晉升可以走專業(yè)路線或管理路線，而其中很多人會(huì)考慮管理路線。那么要怎么在競爭激烈的管理崗中脫穎而出呢？怎么培養(yǎng)管理能力呢？一起來看一下吧。

互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)于員工的晉升，一般會(huì)有兩條線，專業(yè)路線和管理路線，也就是大家常說的P級(jí)（Professional 專業(yè)序列）和M級(jí)（Management 管理序列）。

走P級(jí)路線意味著要專研專業(yè)深度，用個(gè)人技能實(shí)力說話，硬橋硬馬地攻克難點(diǎn)、痛點(diǎn)，行就行，不行就不行，是硬實(shí)力的體現(xiàn)，用個(gè)人績效給公司創(chuàng)造價(jià)值。

而M級(jí)路線更多的是專業(yè)或業(yè)務(wù)廣度，不在于個(gè)人專業(yè)實(shí)力有多強(qiáng)，而在于通過資源調(diào)配、人員管理發(fā)揮出極大的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，是軟實(shí)力的體現(xiàn)，通過管理下屬實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)為公司創(chuàng)造價(jià)值。

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，能成為行業(yè)專家的人少，隨著年齡的增長，身體條件也跟不上，專業(yè)能力如果深度不夠很容易被更年輕的人替換掉。

在國內(nèi)的生存環(huán)境下，除非成為行業(yè)大牛，一直在一線的人也會(huì)被人瞧不起，覺得這個(gè)人可能沒有上進(jìn)心，職業(yè)生涯可能會(huì)越走越窄。

因此，很多人會(huì)考慮走管理路線，橫向擴(kuò)展自己的能力，但在一個(gè)公司內(nèi)，管理崗競爭也非常的激烈，想要在競爭中勝出就要打有準(zhǔn)備的戰(zhàn)，機(jī)會(huì)來臨時(shí)，你準(zhǔn)備好了，別人沒準(zhǔn)備好，機(jī)會(huì)就是你的。

我曾在《新晉管理者容易犯的管理錯(cuò)誤》一文中，列出了很多新晉管理者常見的問題，大多數(shù)問題在于兩類：

1. 不清楚管理者的職責(zé)
2. 不會(huì)管人

但這并不妨礙他們成為管理者，那為什么他們會(huì)被提拔為管理者呢？他們又有哪些特質(zhì)呢？

今天我們來聊一聊，什么樣的員工容易被提拔成為管理者。

一、跳出誤區(qū)

首先，先說一個(gè)誤區(qū)，很多人說之所以他們被提拔成為管理者，是因?yàn)樗麄冇泄芾砟芰皖I(lǐng)導(dǎo)力，我并不這么認(rèn)為。

我一直認(rèn)為，天生具備管理能力的人還是少見的，大多數(shù)人的管理能力都是在其位才謀其職，是通過后期的實(shí)踐中學(xué)習(xí)到的，而所謂的領(lǐng)導(dǎo)力是比管理能力更高的一層，更是鳳毛菱角，多年管理經(jīng)驗(yàn)的人都不一定能悟到。

所以，不要以為自己沒有管理能力而無法晉升為管理者，管理能力是可以通過后期培養(yǎng)的，公司也愿意花時(shí)間和資源來培養(yǎng)管理者。

還有同學(xué)覺得某人能力不如自己，之所以能成功晉升，是TA會(huì)拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，這種情況在私營企業(yè)是比較少見的。

如果是真的，大可不必懊惱，說明這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不值得你追隨，但實(shí)際情況往往是我們只看到了表面，這個(gè)人肯定具備了某些能力我們沒看到，只不過TA和領(lǐng)導(dǎo)走的近影響了人的判斷。

想要從員工成功晉級(jí)為管理者，實(shí)現(xiàn)門檻的跨越，一是所在的公司要有機(jī)會(huì)，二是當(dāng)機(jī)會(huì)來臨的時(shí)，要具備抓住機(jī)會(huì)的能力，這種能力在主觀評(píng)判中代表著成為管理者的潛力。

二、抓住機(jī)會(huì)

所謂機(jī)會(huì)，是有時(shí)間性的有利情況。

因此人們總說晉升是伴隨著運(yùn)氣的，而運(yùn)氣代表著被動(dòng)的，無法由個(gè)人掌控。

那我們可以創(chuàng)造機(jī)會(huì)嗎？

在公司內(nèi)部，其實(shí)很難，或者說對(duì)能力要求更高，基本上和創(chuàng)業(yè)拉投資差不多，如果你能在公司自己創(chuàng)造機(jī)會(huì)，出去創(chuàng)業(yè)也比別人成功的機(jī)會(huì)要大，也非池中之物，不太適合普通人。

雖然我們不能自己創(chuàng)造機(jī)會(huì)，但我們可以提高機(jī)會(huì)出現(xiàn)的概率。

首先，被大家廣泛接受的是大廠轉(zhuǎn)小廠，高P轉(zhuǎn)管理，不失為一個(gè)實(shí)現(xiàn)跨越的捷徑。只是，一個(gè)完全沒有管理經(jīng)驗(yàn)的人，去一個(gè)陌生環(huán)境中承擔(dān)管理的角色，失敗的概率還是挺高的。

因?yàn)檫@中間有一層信任度的問題，公司對(duì)一個(gè)老員工的能力、性格都非常了解，員工也熟悉公司的業(yè)務(wù)，企業(yè)文化接受度高，對(duì)公司來說試錯(cuò)成本低，大概率是能成為一個(gè)合格的管理者。

對(duì)員工來說，公司也能給到足夠的成長時(shí)間，對(duì)自己犯錯(cuò)的容忍度也高。而在一家新公司，由于缺乏足夠的信任，公司只能通過短期內(nèi)拿結(jié)果來進(jìn)行判斷，成功的難度可想而知，這也是為什么公司更愿意從內(nèi)部提拔人員。

所以，想要從員工晉升到管理者，最好能在一家公司完成，即使想走換公司的捷徑，也建議在原本的公司承當(dāng)過一定的管理職責(zé)，比如先成為管理幾個(gè)人的小主管，再換公司之后管理之路就會(huì)順利些。

然后，要提高機(jī)會(huì)出現(xiàn)的概率，如果有能力選擇的話，我們要去選擇一個(gè)機(jī)會(huì)多的公司。

比如，一個(gè)B輪以后高速成長的公司機(jī)會(huì)比較多，能獲得B輪融資代表商業(yè)模式已經(jīng)驗(yàn)證，甚至有可能已經(jīng)實(shí)現(xiàn)盈利，融資用來進(jìn)行高速擴(kuò)張、擴(kuò)大優(yōu)勢，還可能會(huì)探索新業(yè)務(wù)，拓展新領(lǐng)域，其中就會(huì)有大量的機(jī)會(huì)。

一個(gè)成熟的正在轉(zhuǎn)型的公司機(jī)會(huì)比較多，成熟公司已經(jīng)有一定規(guī)模和資源，需要轉(zhuǎn)型代表目前遇到了問題，需要做新的探索，尋找第二曲線，經(jīng)常會(huì)給到足夠的資源，而且原本老業(yè)務(wù)的人員由于思維習(xí)慣可能不太合適，就需要大量的新鮮血液來進(jìn)行落地，也就有了機(jī)會(huì)。

一個(gè)已經(jīng)盈利的但各個(gè)方面機(jī)制還存在問題的公司機(jī)會(huì)比較多，已盈利就生存不愁，有問題就有機(jī)會(huì)，這點(diǎn)產(chǎn)品經(jīng)理們可能體會(huì)比較深刻，哪里有抱怨哪里就有機(jī)會(huì)，抱怨的越大痛點(diǎn)就足夠痛，預(yù)示著機(jī)會(huì)也越大。

除了選擇合適的公司，我們還要選擇一個(gè)有上進(jìn)心的領(lǐng)導(dǎo)，有上進(jìn)心的領(lǐng)導(dǎo)在升職、團(tuán)隊(duì)擴(kuò)大、去做新項(xiàng)目的概率都比較大，原崗位空缺就容易出現(xiàn)機(jī)會(huì)。

而要判斷一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是否有上進(jìn)心，就看他對(duì)部門的定位是否清晰，對(duì)自己需要什么樣的人是否了然于胸，對(duì)團(tuán)隊(duì)未來的發(fā)展規(guī)劃是否明確，也可以通過HR來側(cè)面了解上級(jí)的為人，以及對(duì)方在公司的表現(xiàn)。

三、管理職責(zé)

為什么要清楚中層管理者的職責(zé)，我看過不少人在成為中層管理者之后的不適應(yīng)，承受不了壓力之后又回到了一線。

可能是他沒準(zhǔn)備好，也可能是原本不適合走這條路，白白浪費(fèi)了一次機(jī)會(huì)，所以清楚中層管理者的職責(zé)后，從內(nèi)心去思考是否適合自己，覺得不適合就下定決心走專業(yè)序列，能接受就提前做準(zhǔn)備，以便機(jī)會(huì)來臨時(shí)能抓住。

中層是一個(gè)承上啟下的角色，要把高層抽象的內(nèi)容轉(zhuǎn)換成實(shí)際可落地的方案，所以要經(jīng)常思考、討論、溝通、請(qǐng)教、確認(rèn)結(jié)果，把原本模糊不清的信息逐漸拆解成清晰的路徑，這個(gè)過程非常不確定、耗費(fèi)腦力的，高層也不會(huì)一步步教你，只能自己去探索。

我們經(jīng)?？吹?，中層管理每天在開會(huì)、寫PPT、安排任務(wù)中度過，似乎沒什么具體的事情，這實(shí)際上就是他門的主要工作，理解公司的方向開會(huì)做信息對(duì)稱。

用PPT梳理業(yè)務(wù)邏輯確認(rèn)最佳路徑（PPT只是工具的一種），不僅要想得到而且還要能講出來被認(rèn)可，直到不會(huì)被問倒，說明已想清楚。調(diào)配資源去取得結(jié)果，如果你對(duì)這種頻繁切磋的工作很厭倦，只想安靜地做一份具體的事情，那管理路線可能就不適合你。

有了具體的方案，那就要去制定目標(biāo)，思考自己要什么樣的人，承擔(dān)未知的結(jié)果。

過程中可能出現(xiàn)缺人、缺資源，成員能力不行、不聽話，同級(jí)不配合，目標(biāo)未達(dá)成，流程不規(guī)范，方向錯(cuò)了，成績老板不認(rèn)可，項(xiàng)目被砍等等各種各樣的問題，都需要你來一一解決。

如果你覺得這些事情很瑣碎、很煩，壓力很大，也不喜歡和那么多人打交道，還要清楚每個(gè)人的性格，有針對(duì)性的去溝通，那管理路線可能就不適合你。

高度自由的信息讓管理者必須主動(dòng)出擊，去獲取自己想要的內(nèi)容，去推動(dòng)事情解決，去找自己能做的事情，被動(dòng)型人格就不適合。

經(jīng)常遇到一些自己不熟悉的問題、不熟悉的人，需要通過學(xué)習(xí)來尋找答案，解決過程還要頻繁跳出舒適區(qū)，學(xué)習(xí)能力弱的人不適合。

下屬不理解，老板不認(rèn)可，同級(jí)不配合，經(jīng)常受委屈，極度敏感、討好型人格、玻璃心的人不合適。

為了完成業(yè)績目標(biāo)，需要沖在最前面，時(shí)刻要去思考怎么去提升，問題如何解決，希望工作和生活完全分開的人不適合。

當(dāng)我們分析完管理者的職責(zé)，從中我們可以找到一些蛛絲馬跡，什么樣的人容易被提拔，或者說具備抓住機(jī)會(huì)的能力。

四、成事能力

1. 本職工作能成事兒，成績得到認(rèn)可

被提拔是基于信任，而信任的第一信息來源是在原本的崗位證明過自己的能力，當(dāng)然不一定要做最好的，但一定要證明自己能成事兒，而且能持續(xù)成事兒，這是被重用，承擔(dān)更多責(zé)任的必要條件。

所謂能成事兒，就是因你個(gè)人的努力取得了超出預(yù)期的結(jié)果，這個(gè)結(jié)果團(tuán)隊(duì)其他人也認(rèn)可，自己解決了過程中遇到的問題，而且沒有過度依賴上級(jí)。

比如跨部門合作原本需要上級(jí)出面的事情，你自己搞定了，時(shí)間還比預(yù)期的要早，超出了大家的預(yù)期；原本需要多人配合的事情，你一個(gè)就完成了；或者你用極少的資源撬動(dòng)了一個(gè)大的方案等等。

最終對(duì)提拔做拍板的是你領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)，甚至是老板，你們平時(shí)交流少，只有你能成事兒才會(huì)傳到他們耳朵里，才會(huì)對(duì)你有印象，對(duì)你能夠管好人就有了一定的預(yù)期，才愿意把團(tuán)隊(duì)交給你，同樣的團(tuán)隊(duì)成員才會(huì)有認(rèn)可你的基礎(chǔ)。

2. 積極主動(dòng)敢攬事兒，能影響其他人

積極主動(dòng)是管理者的基本要求之一，主動(dòng)去承擔(dān)一些原本不屬于你，或在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沒有具體安排人但對(duì)團(tuán)隊(duì)來說有利的事情。

當(dāng)外部同事來反饋事情，上級(jí)不在時(shí)，能夠主動(dòng)對(duì)接并推進(jìn)解決，你就獲得了外部的一些評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)也會(huì)傳到你領(lǐng)導(dǎo)或者更上一級(jí)的耳朵里。

面對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部、或公司的問題，很多人只停留在反饋，甚至是抱怨上，對(duì)問題的解決并沒有益處，反而加重了負(fù)面情緒的傳播。而如果此時(shí)有人能跳出來，不僅提供解決方案，還推進(jìn)解決了，對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員產(chǎn)生了積極的影響，就容易脫穎而出。

攬事兒顯示出這這個(gè)人不怕麻煩，勇于擔(dān)當(dāng)?shù)钠焚|(zhì)，恰恰是管理者所需要的一種素質(zhì)。在你沒有權(quán)力時(shí)，你也能影響到其他人，把事情辦成，更是一種潛在的能協(xié)調(diào)好他人的表現(xiàn)。

幫助上級(jí)解決了一些問題，上級(jí)也會(huì)在你需要幫助的時(shí)候支持你，在公司出現(xiàn)機(jī)會(huì)時(shí)，他會(huì)第一個(gè)想到你，當(dāng)然，也會(huì)刻意的去培養(yǎng)你。

3. 主動(dòng)思考能分擔(dān)事兒，擁有越位意識(shí)

思考自己在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值，不只是停留在完成上級(jí)的安排的任務(wù)，而是會(huì)去思考完成任務(wù)給團(tuán)隊(duì)和公司帶來什么價(jià)值，是否有更好的方案。

經(jīng)常和上級(jí)對(duì)自己負(fù)責(zé)的事情的價(jià)值進(jìn)行探討，發(fā)表自己的個(gè)人見解，無論對(duì)錯(cuò)，這只是一個(gè)修正自己的過程，讓自己的思考和做事能和部門、公司對(duì)齊，確保做正確的事情。

而越位意識(shí)，就是我們常說的站在更高一層看問題，即你的上級(jí)的角度，他在思考部門在公司的價(jià)值、部門需要什么樣的人、有哪些可以提升的點(diǎn)、業(yè)務(wù)的瓶頸怎么破等等。

和他一起梳理公司戰(zhàn)略，找到實(shí)踐路徑，這就要求你多傾聽、多觀察、多思考、多表達(dá)，把你思考的內(nèi)容記錄下來，自己通過搜索或者看書去尋找答案，這種訓(xùn)練對(duì)一個(gè)人的全局能力有非常大的幫助。

實(shí)際工作中，我們總是被工作內(nèi)容所牽絆，很少能跳出細(xì)節(jié)來做思考，也因此如果有人能夠做到，就容易獲得更多的機(jī)會(huì)。

五、最后的話

當(dāng)然除了上面的三條，作為員工最基本的要求也是要達(dá)到的，比如遵紀(jì)守法。

公司的很多信息，在傳遞到普通員工之前，其實(shí)都已經(jīng)做好決定或有了一定的傾向性，當(dāng)一個(gè)人在決策者那里有了深刻印象，公司需要有人上位時(shí)，就容易出現(xiàn)在候選人名單里。

然后老板會(huì)找你的上級(jí)去了解情況，你平時(shí)給予上級(jí)的幫助，這個(gè)時(shí)候就能起到作用，為了顯示出自己的知人善任，上級(jí)也同樣會(huì)支持你。

你自己經(jīng)常和上級(jí)保持同步思考，具備了一定的全局思考能力，同時(shí)自己也能對(duì)管理崗位有了一定的心理預(yù)期，不會(huì)因突然承擔(dān)更大的責(zé)任扛不住壓力而放棄，你就比別人更能抓住這次機(jī)會(huì)，成功實(shí)現(xiàn)跨越。

我個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)一個(gè)員工成為一個(gè)合格的管理者，差不多要經(jīng)歷三年的歷練，第一年懵懂、第二年摸索、第三年熟練，如果你提前做好了準(zhǔn)備，更早的去嘗試以管理者的職責(zé)要求自己，那么可能就能跳過前兩個(gè)階段，比別人成長的更快，年輕且成熟的管理者，在任何行業(yè)都是吃香的。

很多人說產(chǎn)品經(jīng)理是CEO的學(xué)前班，就是因?yàn)檫@個(gè)崗位所做的事情，所需要具備的能力，和管理者很接近，如果產(chǎn)品經(jīng)理在做事上證明了自己，不怕事兒又能扛事兒，會(huì)成為大多數(shù)公司的優(yōu)先提拔的對(duì)象。

加油吧，產(chǎn)品人！

作者：周武，曾就職于騰訊、邊鋒，現(xiàn)在一家上市公司產(chǎn)品負(fù)責(zé)人；公眾號(hào)：周武說

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