本文結(jié)合作者自身招聘經(jīng)歷，從面試官的角度，分別從三個方面，分享了如何幫公司招聘產(chǎn)品經(jīng)理，供大家一同參考和學(xué)習(xí)。

我們經(jīng)?？吹接型蟹窒泶髲S的求職攻略，但是從面試官的角度如何招聘產(chǎn)品經(jīng)理，這類的內(nèi)容卻很少，原因我想主要是因為招聘崗位不同、問題不同，每個面試官關(guān)注的重點也比較個性化，下面就根據(jù)我自己的招聘經(jīng)驗，嘗試做下分享。

一、面試前

HR已經(jīng)幫我們做了初步的簡歷篩選，我們需要再次確認是否匹配。

通常我會自己整理個表格，包括了HR推薦的所有候選人信息，具體內(nèi)容有姓名、公司、職位、學(xué)歷、經(jīng)驗?zāi)晗?、是否匹配、備注、面試結(jié)果。

1. 匹配確認

這里我們重點關(guān)注候選人與崗位是否匹配，比如我們招聘的是電商產(chǎn)品經(jīng)理，但是候選人是QE工程師背景，案例全部是ODM項目，這樣我們在備注里標(biāo)注不匹配原因是什么。

有的候選人比較匹配的，也標(biāo)注好，比如B2C電商背景、偏PC端。

2. 簡歷標(biāo)注

確認好匹配的候選人之后，在通知HR邀約候選人之前，需要提前在簡歷上做好相應(yīng)的標(biāo)注，以便面試中求證。

問題包括第一是業(yè)績，應(yīng)聘者經(jīng)常把團隊的業(yè)績說成自己的，把應(yīng)該做的說成已經(jīng)做出的，需要分析、記錄；

第二是疑問，記錄下候選人沒表達清楚的內(nèi)容，如工作時間斷點、職級、學(xué)歷跳躍等。

二、面試中

要篩選出合適的候選人，一方面取決于面試官問題的質(zhì)量，是否具有針對性和有效性，需要留意問題是否容易被概念應(yīng)答，另一方面取決于我們對候選人答案質(zhì)量的辨別。

答案的質(zhì)量一般分為5個層次：

理念陳述->宏觀策略->經(jīng)驗案例->細節(jié)展示->事理剖析

也就是說，回答問題越詳細，說明候選人的理解越深入。

整個的面試流程，一般包括以下幾個部分：

1. 自我介紹

面試剛開始一般會請候選人做自我介紹，目的是通過跟簡歷做比對，看是否存在出入，是一種常用的驗證簡歷的方式。

不過至今還聽說有個別的候選人會認為，簡歷已經(jīng)早就發(fā)了，為什么還要自我介紹，懷疑面試官沒有任何準(zhǔn)備。

雖然我目前還沒遇到這樣的候選人，但是為了避免誤會，我通常會跟候選人提前說明，你的簡歷我已經(jīng)仔細看過，請再做下自我介紹。

2. 求職動機

通過候選人開始的自我介紹，我們可以結(jié)合工作履歷，對候選人的離職原因、職業(yè)目標(biāo)進行提問，以此來判斷我們提供的崗位，是否能夠滿足候選人的需求。

問題可以是：

• 目前離職的原因是什么？
• 選擇職業(yè)最看重的3個因素？
• 以前的工作中，最讓你感到興奮或者最有成就感的事情？什么讓你感到焦慮？

3. 專業(yè)技能

3.1 案例

結(jié)合案例面試被認為是效果最好的方式，具體可以包括兩部分：

一部分是讓候選人從以往的工作經(jīng)歷中，找出自己最滿意的功能，內(nèi)容包括了這個功能的目的、方案產(chǎn)出及發(fā)布的過程、上線后的結(jié)果等，結(jié)合候選人自己的案例進行提問；

另外一部分，就是根據(jù)我們招聘的崗位需求，設(shè)置特定的案例進行討論，比如我們要招聘的崗位是購買流程的產(chǎn)品經(jīng)理，結(jié)合實際的工作場景進行提問。

3.2 問題

具體的問題，根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作內(nèi)容一般包括兩部分：

一部分是產(chǎn)出方案的過程，內(nèi)容包括了BRD/MRD、PRD、需求管理、競品分析、用戶研究、市場分析等，比如針對需求的優(yōu)先級，可以問：需求很多，先做哪個？決策流程是什么樣的？

另外一部分是跟進執(zhí)行的過程，包括對技術(shù)、設(shè)計、交互、前端、運維、營銷、運營等方面的理解，比如針對溝通，可以問：如果你提出的方案，和領(lǐng)導(dǎo)或同事意見不一致，你的處理方式是什么？跟不同崗位的同事溝通需要注意什么？

4. 個性特質(zhì)

4.1 價值觀

這部分是結(jié)合公司的企業(yè)文化、部門以及面試官個人的價值觀，看候選人是否認同。

所以在此之前，我們要搞清楚公司的價值觀是什么，一般會寫在新員工手冊里，部門的價值觀是什么，這個要看我們對部門領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格的理解，最后是我們自己的價值觀，這個需要面試官對自己有清醒的認識。

比如我們關(guān)注候選人工作是否主動，可以問：領(lǐng)導(dǎo)安排緊急任務(wù)，要你在指定時間內(nèi)完成，但所需的資源很可能不能按時提交給你，這是你會怎么辦？

比如我們關(guān)注誠信，可以問：你認為你要勝任產(chǎn)品經(jīng)理這個崗位，還有哪些不足或者需要提升的地方？

4.2 其他

可以針對招聘崗位的特點，增加一些附加問題，比如跟綜合素質(zhì)與能力相關(guān)的，包括興趣、學(xué)習(xí)能力、推動能力、時間管理、抗打擊能力等；

再比如有條件可以讓HR協(xié)助做一些性格及情商方面的測試，比如企業(yè)里研究人的性格一般是通過DISC個性測驗，把人分為支配性、影響性、服從性、 穩(wěn)定性四種類型，都有完善的工具可以使用。

三、面試后

面試完成后，需要對候選人的專業(yè)技能、個性特質(zhì)兩部分，按照權(quán)重進行打分；

另外針對候選人在這兩部分的優(yōu)缺點做好記錄，更新到表格里面的面試結(jié)果一欄，根據(jù)分數(shù)及面試結(jié)果，最終確定是否推薦給老板進行復(fù)試。

四、總結(jié)

本文結(jié)合我自己作產(chǎn)品經(jīng)理招聘的經(jīng)歷，從面試官的角度，分別從面試前、面試中、面試后3個方面，分享了如何幫公司招聘產(chǎn)品經(jīng)理，希望對各位有所啟發(fā)。

#專欄作家#

張旭東，微信公眾號：旭東愛折騰，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。努比亞手機商城產(chǎn)品經(jīng)理，前華強旗艦店產(chǎn)品經(jīng)理，F(xiàn)ON樂隊吉他手。

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