編輯導讀：對于企業(yè)來說，招人也是一件非常頭疼的事。為什么有些互聯(lián)網(wǎng)公司總是招不到人，到底是哪里出了問題？本文作者基于自身工作經(jīng)驗從五個方面進行分析，幫助企業(yè)找到自身問題，也幫助求職者避開這些坑。

找工作有找不到的理由，招人難也有招人難的問題。

這些年自己面試過不少人，也在求職的路上，被不少人面過。

許多企業(yè)經(jīng)常面臨的一個問題是，崗位空缺很久，想招的人遲遲不來。

那么今天就和各位老板、leader聊聊，為什么你一直招不到人。

當然今天就是專門說問題的，也主要是聊聊互聯(lián)網(wǎng)相關的大小公司，尤其是初創(chuàng)公司。

我相信每個企業(yè)都會有其中的一些問題，或多或少、或輕或重。

我們后面也會站在求職者角度來聊聊，你為什么找不到好工作。

一、姿態(tài)高 自己嗨

我看過許多企業(yè)招聘的公告，無論是公眾號的發(fā)文，還是招聘軟件上的崗位說明。

有許多企業(yè)/老板自認為自己特別的了不起，你經(jīng)常會看到類似這樣自嗨又自殘的話。

比如：

• 加班是常有的，吃不了苦，你別來！
• 老板脾氣不好，經(jīng)常會罵人。受不了，你就離開。
• 不提供公積金，只有單休，受不了的別來！
• 第一天工作量就很大，做不好就嚴厲批評你，改不好直接開除你。
• 能承受長時間工作，包括連續(xù)工作很多天，包括在深夜和凌晨工作，包括在身體很疲勞的時候繼續(xù)工作。
• 能承受領導對你劈頭蓋臉的訓斥，能承受客戶對你質(zhì)疑和攻擊。
• 需要你有超強的忍耐力，超強的抗壓力能力，超強的市場拓展能力，不符合的不要來。

諸如此類的還有很多，我不否認有一些東西是對的，但是至于這么表達嘛？

試問你是招個人，還是招頭驢？還是招個奴隸？

許多公告里面，你別來，你不適合、要具備超強，之類的詞語重復出現(xiàn)N遍。

但凡有點能力和選擇機會的，肯定不會來！

二、不專業(yè) 錯失人才

某招聘網(wǎng)站早期之所以發(fā)展快，因為讓求職者有了直接與老板、用人部門直接對話的機會，也因此招到了合適的人才。

但現(xiàn)在隨著工作的專業(yè)劃分，篩選人才的第一步工作交給了前面的人事。

對于一些小公司，各位仔細想想。一個人事要負責招聘設計、客服、技術(shù)、產(chǎn)品、運營（N多種運營及新興運營崗位）、市場、招商等等崗位。

但一般公司的人事工作經(jīng)歷就在5年以內(nèi)，這對他的要求要多高？

有些求職者，就被人事從自己的認知中被放棄了。

還有進入面試環(huán)節(jié)當中，有時候面試你的不是本崗位的同學。

比如你面試招商，面試你的是個運營。你面試產(chǎn)品，面試你的可能是招商經(jīng)理。

這種因為臨時的原因，在面試中出現(xiàn)代勞的情況很常見。

這怎么能問出專業(yè)的東西來呢？

不就是靠個人喜好了嘛。

所以對于企業(yè)來說：

• 個別崗位需要老板、人事、用人部門一起找
• 人事要盡量與用人單位了解清楚需要，不做業(yè)務能力的判斷
• 減少非專業(yè)崗位的面試

三、面試環(huán)節(jié) ?體驗差

不管我是剛?cè)肼殘龅臅r候面試普通的運營專員還是后面面試過運營總監(jiān)，總有那么些公司，在整個面試體驗中，給求職者的感覺是很差的。

許多企業(yè)的面試體驗，完全可以打零分。

我把面試整個環(huán)節(jié)分為3個部分，然后和大家例舉下，常見的一些問題。

1. 面試前

1）信息少

我們面試要提供簡歷，企業(yè)也得提供些資料秀秀肌肉?。?/p>

但面試者經(jīng)常遇到的一個問題就是，搜不到企業(yè)官網(wǎng)、新聞、公眾號、產(chǎn)品等等。

在招聘網(wǎng)站上，企業(yè)的介紹信息也是寥寥無幾，連最基本的圖片都沒有。

至于做的這么神秘嘛？

這樣的公司，你怎么招人呢？

各位老板去檢查下，自己的招聘軟件上、公眾號等的介紹吧。

2）半天無回復

當你主動的在招聘軟件上和一些企業(yè)的老板/HR打招呼咨詢的時候，許多情況下是遲遲沒有回復。

作為一個企業(yè)的HR職責之一，不就是招聘嘛？

每天打開軟件和意向人才溝通，不是每日必行之事嗎？

就算這個人才不合適，連基本的回復拒絕都沒有。

何況可能是個人才呢？

你肯定會說，是人才還用找嘛？早就搶著要了。

那我想說，如果人才都被搶著要，都不愁工作，你也無法通過軟件招到人才。

但事實上，有大量的企業(yè)中高層都是通過在線軟件招募到合適人選的。

3）不會表達

有些招聘的人員雖然回復了，但很多時候，簡直能把聊天給聊死，完全讓求職者不想聊了。

許多小公司/創(chuàng)業(yè)公司的招聘人員，其實是缺乏話術(shù)相關的訓練的。

聊了半天也沒把公司的業(yè)務介紹清楚，而且是高高在上，愛搭不理的感覺。

因為在他的心里面就沒有定位成招人才，而是有種自己在施舍機會給他人一樣。

很多中小公司，許多人事沒有把自己定位成人才發(fā)現(xiàn)官。

只把把自己定位成一個篩選簡歷，邀約面試的人。

他并沒有意識，招人的目的不是因為人手不夠，而是招人來推進公司業(yè)務發(fā)展的。

注意！補充空缺和招人才是兩回事！

所以很多時候就會出現(xiàn)人事說這個月邀請了多少位人到面，但是某某部門沒有選擇好的人。

2. 面試中

1）指引差

雖然一些軟件上有面試的說明，但許多小企業(yè)都在眾創(chuàng)空間還有各種復雜的園區(qū)里面。

找地方就是一個技術(shù)活，但很多時候HR發(fā)完邀約就沒了，沒有考慮到一個求職者的情況。

我以前面試過一家單位，在面試的指引上做的很到位。

除了軟件、私聊溝通外，還有郵件確認。

在郵件里，會十分清晰說明公交、高鐵、自駕等交通方式如何到達面試地點，具體到公交那幾條線路，哪幾個站點，時刻表，甚至是打車大概需要多少錢。

到了公司后，需要出示什么證件，應該聯(lián)系誰以及備選聯(lián)系人是誰。

所有環(huán)節(jié)做的很到位，極大提高了雙方的面試效率，也增強了求職者的好感。

備注：雖然作為一個求助者找地方是基礎的生存能力，但做好這些是一個HR團隊的基本職責。

2）體驗差

超長等待：我在曾經(jīng)的面試中，就有遇到等待超過1個小時以上的經(jīng)歷，還有很多的是從不準時的。

沒有準備：對于小公司來說，會議室是比較緊張的，經(jīng)常會遇到?jīng)]有會議室的情況。我曾經(jīng)就遇到過先等待，隨后是隨便找了個地方面試。

沒有服務：等待過程中，倒過水的沒有幾次。讓你填寫簡歷的時候，連支筆都沒有。

3）面試差

沒看簡歷：

許多面試官在面試前，都沒有看過候選人簡歷，甚至還會把面試者弄錯。

我以前面試求職者，都會提前了解求職者的背景和履歷，具體面試的時候，效率極高。

基礎內(nèi)容完全不需要重復介紹，單刀直入直接聊項目、經(jīng)歷等。

面試者也會覺得受到尊重。

高姿態(tài)：

另外還有的面試官，幾乎全程沒有看過求職者正臉。

拿著電腦或者手機，有時候緩過神來，還要讓求職者再復述一遍。

如果你覺得求職者不合適，不想聽，其實可以比較快的去解決。

可以交由HR來交接，也可以當做一次營銷公司項目的機會，介紹公司項目。

所以，許多有機會的人才，都是這么被毀在公司面試中的。

3. 面試后

1）無送別

面試完之后，一般是面試者問還有沒有其他的事情。

也是面試者，自己一人獨立穿過公司的各種走到離開公司，這感覺你難道沒經(jīng)歷過？

我以前就要求，人事團隊或面試官，必須要把求職者送到電梯口。

2）無反饋

面試結(jié)束之后，所謂的回復，一般就是沒有回復。

各位試想一下，如果一個搶手的人才，在面試了幾家之后，在作對比的話。

你們提供的面試體驗，讓他有什么理由選擇你。

越是有能力的人，越不會為了你提供多1、2千塊錢，而委屈自己。

何況許多時候，你給的待遇還挺差的。

這里面當然有一個很重要的因素，就是甲方乙方的思想在許多企業(yè)根深蒂固。

他們不是找人才，而只是為了一個坑位，一臺電腦找了個人而已。

四、口碑差

現(xiàn)在許多公司都有內(nèi)推的機制，希望員工相互推薦人才。

首先第一點，先不用說內(nèi)部，先說說剛才的面試體驗。

如果你是求職者，當你在面試求職中遭遇這樣的體驗，你還會推薦身邊朋友去看這家公司嗎？

其次再來說說內(nèi)部，由于企業(yè)各種經(jīng)營環(huán)節(jié)的問題，所以一般離職的員工都不會說前公司的好話。

這也導致了他只會吐槽自己的公司，而不是推薦。

基本上走一個，吐槽一個，影響一片。

所以，許多企業(yè)的口碑在一些運營圈、產(chǎn)品圈自然就招不到人了。

比如我在杭州，就有一些朋友給了我一些杭州企業(yè)的閉坑目錄。

當然這一點上是和企業(yè)的經(jīng)營相關的，如果你想了解員工為什么離職，為什么吐槽沒有給企業(yè)內(nèi)推，可以去看看我之前寫過的一篇文章，應該會深有感觸。

五、福利差

1. 錢少

直到現(xiàn)在還有很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還是不繳納公積金的，而且也理直氣壯的告訴求職者，這個肯定是不交的，甚至有些企業(yè)連五險都不全。

試問，你能招到人才嘛？其他的再比如加班補貼、餐補、電腦補貼、交通補貼、出差補貼、高溫補貼、生育補貼、通訊補貼、年終獎等等，幾乎沒有。

許多人有時候不是介意那1、2百塊錢，就是介意你有沒有，哪怕是50塊錢。

對于他來說，至少表示這個企業(yè)是關注員工的。

其他的錢少就不說了，每家有自己的標準。

越是創(chuàng)業(yè)公司越不能摳門，不然愿意來的是什么人？

除非對經(jīng)濟沒壓力，除非對創(chuàng)始團隊、創(chuàng)業(yè)項目極度信任，否則愿意自降4、5千的會是什么人？

2. 時間多

關于996的爭議，已經(jīng)被提及無數(shù)次了。

今天再簡單下說下，許多企業(yè)把996當成了正義的理念、認為員工就得996。

所以你現(xiàn)在去招聘軟件上看看，單休成了許多創(chuàng)業(yè)公司的主旋律和硬性條件。

這種想法完全是錯誤的！

默認把員工當作是會偷懶的人，認為996買到了員工更多的時間，所以能干更多的活，要足夠壓榨。

試問老板設置996的目的是什么？肯定不是從員工角度出發(fā)的。

決定一個員工要不要奮斗，愿不愿意努力。

并不在于企業(yè)的強制執(zhí)行的制度，而在于企業(yè)的發(fā)展、文化、福利、理念。

許多時候恰好事與愿違。

員工呆的時間長，效率反而沒有提升。

員工反而覺得老板在壓榨，并不感到快樂，有機會肯定跑。

這樣日積月累，其一就是內(nèi)部怨氣過重，其二是員工流動大，其三是招聘口碑差。

記??！不會有一家成熟且成功的公司，是靠明面上壓榨員工走向長久的。

他們靠的是好福利+內(nèi)部適當競爭+未來前景，讓員工自己形成自驅(qū)力+緊迫感+奮斗狀態(tài)+奉獻精神。

企業(yè)也不要幻想著錢少事多福利差，還能招到給力上進拼搏奉獻的好員工！

以上，是我前不久和一些朋友聊天時得到的一些信息和個人經(jīng)歷的總結(jié)，當然招不到的人才原因也不至于此。

比如距離太遠、項目本身不靠譜，還有為了5、6百塊錢和候選人計較等等。

一家公司的成長靠產(chǎn)品、靠渠道、靠服務，但前提都得靠人才。

招不到合適的人才，想法再好，也無濟于事。

作為一家企業(yè)的老板要充分認識到，人才的重要性，要不拘一格降人才。

記住，沒有人來幫你實現(xiàn)你的上市夢，就是一張白紙。

如果舍得了，有人來幫你實現(xiàn)你上市夢，你收獲也是最大的。

如果不幸項目失敗了，因為你曾經(jīng)的包容和給予，以后順勢一揮，你也還能重整旗鼓，東山再起。

否則，摳摳搜搜，眾人才皆散之。

#專欄作家#

十里村，微信公眾號：十里村（ID：shilipxl），人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。偶爾分享生活，關注電商、科技，新事物。

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