招聘平臺，是求職者與招聘者鏈接的一大橋梁，但招聘平臺為什么這么難用呢？本文以BOSS直聘為例，談?wù)勂洚a(chǎn)品設(shè)計，一起來看看吧。

之前寫了一篇文章《 BOSS直聘買VIP有用嗎？》說明了VIP服務(wù)提供的8大權(quán)益，最終得出的結(jié)論是：有一點點點點用，但不多。前幾天會員到期，讓我們先來看下實際效果。

上圖的8大VIP權(quán)益中對于求職有實際幫助的為簡歷刷新pro、競爭力分析、優(yōu)先提醒BOSS這三項，其中競爭力分析為事后分析，對于事前簡歷曝光和溝通無影響，不做說明；優(yōu)先提醒BOSS為消息置頂功能，對于后續(xù)的職位溝通是否由此功能引起的，無法明確判斷，因此也不做特殊說明。

因此我們就僅針對簡歷刷新pro來看下VIP的“魔法”。

簡歷刷新pro觸發(fā)曝光數(shù)為327，引起B(yǎng)OSS主動溝通為37，溝通曝光占比11%左右，看著還行是不是。

因為過往的行業(yè)和項目經(jīng)驗，我本次求職主要是物流倉儲、供應(yīng)鏈和金融類產(chǎn)品經(jīng)理，主要還是偏B端。我們再求職期望，我們再來看下數(shù)據(jù)。

那么在這個求職背景下我們在看下曝光數(shù)據(jù)，其中黃色、灰色行算是符合求職預(yù)期的，白色行與求職預(yù)期完全不相符，而且有時候還會出現(xiàn)重復(fù)曝光的情況。

其中「泛遠國際」上一家公司同屬物流行業(yè)，但是這次曝光不知是否由我主動發(fā)起的溝通觸發(fā)的曝光邏輯；藍川科技的為電商saas類，算是命中了在線簡歷中的關(guān)鍵字；字節(jié)跳動的招聘的風(fēng)控策略，算是命中了項目經(jīng)理中的關(guān)鍵詞，但是他招聘的偏向風(fēng)控策略類，與實際求職期望相差較大。

總結(jié)上述說明的這3次有效溝通，最后有效溝通曝光占比為0.9%，可還行？

以上算是對之前開通VIP服務(wù)的總結(jié)，接下去我們來聊聊招聘平臺為什么這么難用，以BOSS直聘為例，誰叫我用它用的最多呢。

一、盈利模式

首先，我們先來看下BOSS直聘的盈利模式，我們直接從2022年的財報看下它的收入來源，如下圖：

來源美國證監(jiān)會：boss直聘2022年財報

從中可以看出，BOSS直聘大部分收入來自在線招聘平臺上的付費企業(yè)客戶。平臺為企業(yè)客戶提供在線招聘服務(wù)，讓他們能夠接觸到求職者并與求職者互動，更好地管理他們的招聘流程。本質(zhì)上來說，BOSS直聘是信息服務(wù)商，提供撮合服務(wù)。

2022年，BOSS直聘98.9%（6.46億美元）的收入均來自付費企業(yè)客戶。

BOSS直聘給付費企業(yè)客戶提供了道具服務(wù)和VIP服務(wù)，道具服務(wù)如下圖：

其中1直豆=1元人民幣，你可以不購買道具，但是你就不能變“強”?？傊褪?，不買道具你就難招到人，買了不一定能招到人。

VIP服務(wù)的權(quán)益如下圖：

VIP服務(wù)的權(quán)益分別是高級篩選、電話助手、優(yōu)先提醒、簡歷助手、牛人分析器、我看過的牛人、意向牛人暢聊和職位權(quán)益8大權(quán)益，是不是熟悉的配方。

VIP服務(wù)定價為50元/30天，比牛人端的68元還便宜些。另外還有個設(shè)計上的小細節(jié)估計牛人端和BOSS端兩邊的產(chǎn)品沒統(tǒng)一，如下圖：

針對這兩種文案，你覺得哪種更優(yōu)呢？

二、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)

接下來，作為產(chǎn)品經(jīng)理，我們先來看下BOSS直聘的底層數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，下面的類圖是我根據(jù)前端界面的主流程梳理的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，不代表BOSS直聘實際情況。（如果對類圖不了解的，可看《UML入門指南》）

主流程包括：

1. BOSS（招聘者）角色的創(chuàng)建、公司的創(chuàng)建、職位的發(fā)布、BOSS發(fā)起溝通。
2. 牛人（應(yīng)聘者）角色的創(chuàng)建、在線簡歷的創(chuàng)建、牛人發(fā)起溝通。

這些主流程上產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，后續(xù)會在職位/牛人推薦、職位/牛人搜索上進行匹配，如果缺少某些關(guān)鍵字段，將會影響匹配結(jié)果和效率。

我認(rèn)為缺少的字段而產(chǎn)生的問題則在下文中的存在問題中闡述，我們先來看下主流程下的牛人在app端的操作。

三、主流程下的操作

以下操作是在職位tab-期望職位下的操作，不含職位tab-推薦職位。

1. 通過職位tab瀏覽職位卡片

通過職位tab能通過推薦、附近和最新三個標(biāo)簽進行瀏覽職位卡片，本質(zhì)上還是通過系統(tǒng)的不同推薦邏輯進行直接推薦。

這里的推薦就十分依賴雙方溝通前的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括boss發(fā)布的公司和職位信息、牛人維護的求職期望、工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷和教育經(jīng)歷信息，另外就是鏈接雙方基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的橋梁就是推薦算法。

2. 通過職位tab搜索功能

針對搜索結(jié)果可以選擇職位和公司標(biāo)簽展示不同的結(jié)果，在搜索職位的場景下，則操作流程相較于直接推薦則繁瑣的多。

四、存在問題

了解了BOSS直聘的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和主要流程上的操作后，接下去我分別從前端設(shè)計上和使用場景說明目前存在問題。

1. 從功能設(shè)計上：前端組件

a）職位卡片

i. 缺少職位發(fā)布時間

因為「關(guān)閉職位」是需要BOSS在后臺進行操作才能實現(xiàn)關(guān)閉，這樣導(dǎo)致很多實際已經(jīng)招聘到對應(yīng)牛人的崗位依然還在職位池中。

而在職位卡片列表上，缺少職位發(fā)布時間，無法知道是否已經(jīng)過期。此時就需要點擊進入職位詳情中看BOSS的活躍程度，如果是幾天內(nèi)活躍的，則可能發(fā)起溝通。但其中有個問題就是BOSS的活躍不代表職位還在招聘，就會導(dǎo)致很多無效的溝通。

ii. 缺少“已查看”標(biāo)記

無論是推薦的職位還是搜索的職位，職位列表都是亂序動態(tài)展示。針對職位tab列表直接刷新或者同一個職位關(guān)鍵字進行搜索，列表結(jié)果均不會與上一次相同。但職位卡片上又沒有“已查看”的標(biāo)記，這樣就導(dǎo)致很多時間在重復(fù)查看已看過的職位。

iii. 減少不合適職位推薦

減少推薦有三項內(nèi)容，分別是不感興趣、效率反饋和其他反饋。在兩個月中，我基本不會操作減少不合適職位操作，讓我們來看下這個看似有用，實則并沒有什么卵用的功能。

首先，減少推薦操作分別在職位卡片的關(guān)閉icon上和職位詳情的[…]更多操作上進行喚起，特別是在職位詳情頁，因為操作鏈路很深且隱蔽，我估計是沒有人會去操作的。

其次，減少推薦會影響推薦邏輯。目前BOSS直聘的推薦邏輯就是個盲盒，而且牛人在求職過程中想要看到的是更多合適自己的職位，在操作后是否會導(dǎo)致本應(yīng)合適自己的崗位但系統(tǒng)因減少推薦操作不做推薦了，這是不可確定的。

最后，減少推薦的實際思考鏈路長。app前端操作很簡單，只要點擊關(guān)閉icon/更多就可喚起抽屜，選擇對應(yīng)選項就可完成職位的減少推薦。但是牛人在實際場景中，需要對職位進行了解（職位詳情和溝通）后才能有認(rèn)知，有了認(rèn)知后還要在app端去操作減少推薦，純屬沒事找事了。

比如，上圖中的“投資經(jīng)理”職位不感興趣，你要進入職位詳情去看具體描述（卡片無法直接判斷具體內(nèi)容及職位名稱很依賴BOSS維護職位基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性），然后可能發(fā)現(xiàn)與實際求職預(yù)期不符，因為職位詳情的減少推薦在更多操作里，可能還要回到卡片列表去操作，操作完之后還會影響推薦邏輯。

針對同城距離遠、“XX”公司、薪資水平低、學(xué)歷不匹配、職位停招/招滿、面試過/入職過等實際場景，讀者可以自己思考下，你們是否會操作對應(yīng)的選項去操作減少推薦。

b）職位詳情

職位詳情的問題和職位卡片的缺少職位發(fā)布時間、“已查看”標(biāo)記相同，不做贅述。

2. 從場景上：推薦/搜索結(jié)果

按照上面所說的不同流程下的推薦/搜索，得到的職位結(jié)果，讓我感覺就是無序，這里的無序是指針對同一個關(guān)鍵字搜索得到的職位結(jié)果順序和數(shù)量的不同。因為求職焦慮感，就需要花費大量的時間在搜索職位上，也就是我們所說的“刷BOSS”。

思考其原因，撇去商業(yè)原因，單純從場景思考上，我是覺得不夠充分的（我的思考也不一定對）。

a）項目經(jīng)歷未進行匹配

從上方的職位類和與牛人相關(guān)的項目經(jīng)歷類進行比對，發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)歷相關(guān)的信息關(guān)聯(lián)在職位類的職位描述屬性中。實際職位描述中基本會涵蓋職位描述和職位要求，其中職位要求就會包含相關(guān)項目經(jīng)歷的要求，這里均不是結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，就會導(dǎo)致后期匹配難度大。

但是，在實際的求職過程中，項目經(jīng)歷是一個占權(quán)重非常大的因素。比如金融產(chǎn)品經(jīng)理，你可能做過貸前、貸中、貸后或者風(fēng)控的項目，抑或是否做個支付的項目，沒有項目經(jīng)歷信息如何能獲取到高匹配度的職位呢？

b）不同身份的牛人、不同階段求職期望未區(qū)分

一個很重要的場景就是，牛人不同身份（學(xué)生/職場人）、不同職業(yè)階段的求職期望是不一樣的。影響求職期望的因素從上面的類圖可以得出，包含公司、行業(yè)、薪資水平、工作城市、福利等，隱性因素可能包含部門關(guān)系、同事關(guān)系等。

在學(xué)生時的校招階段，可能影響因素的優(yōu)先級是：公司>行業(yè)>薪資水平>工作城市，畢業(yè)剛開始發(fā)展的時候可能更關(guān)注公司，因為如果公司是大廠意味著起點更高；而在職場人社招的開始階段，優(yōu)先級就可能是：行業(yè)>薪資水平>公司>工作城市，職場后期則可能將工作城市的優(yōu)先級調(diào)高，因為可能已經(jīng)成家，需要與自己相同的城市。

BOSS直聘從互聯(lián)網(wǎng)招聘起家，在做行業(yè)泛化時是否有對不同行業(yè)間的求職做區(qū)分，這是值得思考的，因為通用型的匹配模型必然無法滿足大多數(shù)人的職位匹配需求。

總結(jié)

在《 BOSS直聘買VIP有用嗎？》也闡述了提高求職/招聘雙方效率的想法，也不一定對，但我是覺得可以嘗試的方向。

但是，產(chǎn)品其實是為商業(yè)服務(wù)的。這里就會產(chǎn)生一個矛盾，從其收入來源中可以看出BOSS直聘本質(zhì)上還是toB的，服務(wù)對象是企業(yè)客戶。那么理論上匹配效率越低，BOSS端就越有可能購買道具、充值會員，增值服務(wù)收入就越高；牛人端也就越會出現(xiàn)每天“刷BOSS”的情況，這樣對外宣傳的日活也就越高。

所以，BOSS直聘是當(dāng)代真·反卷斗士啊，越擺爛，越高收入，邏輯閉環(huán)了（玩笑）！

希望這篇文章對你有用～

參考：

[1]boss直聘app

[2]美國證監(jiān)會：boss直聘2022年財報https://www.sec.gov/ix?doc=/Archives/edgar/data/0001842827/000110465923050709/bz-20221231x20f.htm#Item5OperatingandFinancialReviewandProsp