編輯導(dǎo)語(yǔ)：隨著環(huán)境的變化，當(dāng)下行業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員又應(yīng)該如何正視這一環(huán)境，在提升自身能力的同時(shí)，找到求職就業(yè)的突破口？我們又應(yīng)該如何認(rèn)知人才在未來(lái)社會(huì)中的發(fā)展？本篇文章里，作者基于環(huán)境變化，就當(dāng)下的企業(yè)招聘、未來(lái)人才發(fā)展等問(wèn)題做了一番探討，一起來(lái)看一下。

最近剛好幫一個(gè)小朋友拿到了心儀很久的公司——米哈游的意向書(shū)，基本上算是定offer了。前前后后，幫忙輔導(dǎo)了20幾天，在這個(gè)過(guò)程中還在克服著時(shí)差問(wèn)題——小朋友在米國(guó)，所以基本上都是國(guó)內(nèi)晚上才會(huì)交流，偶爾還會(huì)聊到半夜。

因?yàn)橹霸谖⒉┚鸵呀?jīng)認(rèn)識(shí)了，所以相互了解的過(guò)程就顯得很自然和平滑。簡(jiǎn)單聊了一些，就開(kāi)始幫小朋友分析JD和她自己了。分析JD和她自己的過(guò)程會(huì)在下面具體聊到，主要是針對(duì)她自己簡(jiǎn)歷中體現(xiàn)的信息以及用人單位JD所體現(xiàn)出來(lái)的能力需求進(jìn)行的。當(dāng)然，還會(huì)根據(jù)用人單位JD對(duì)應(yīng)的崗位階段和具體要求，思考面試中的可能性，等等。

在和小朋友交流的過(guò)程中，自己也在思考一些有關(guān)招聘、求職、就業(yè)、創(chuàng)業(yè)等的機(jī)會(huì)和可能性。

……

今天剛好提前下課，就有時(shí)間在發(fā)了一通牢騷之后，靜下心來(lái)，從以下這幾方面和大家聊聊：

• 就業(yè)大環(huán)境的困境問(wèn)題；
• 招聘架構(gòu)：企業(yè)選擇人的邏輯；
• 能力模型：候選人自身的能力和問(wèn)題；
• 精專特新？私人訂制咨詢的難點(diǎn)、重點(diǎn)以及規(guī)模化的可能性思考；
• 一些創(chuàng)業(yè)思考和展望。

一、就業(yè)大環(huán)境的困境和問(wèn)題

僧多粥少，競(jìng)爭(zhēng)加劇。

在經(jīng)歷了2020年的疫情，無(wú)論是國(guó)際還是國(guó)內(nèi)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度都有所放緩，這很大程度上影響了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的整體情況。但中國(guó)自二季度以來(lái)，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇腳步腳步，已成為唯一一個(gè)實(shí)現(xiàn)第二季度和第三季度經(jīng)濟(jì)連續(xù)增長(zhǎng)的國(guó)家。

“GDP增長(zhǎng)將會(huì)帶來(lái)新的就業(yè)機(jī)會(huì)?！眹?guó)家信息中心經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)部首席經(jīng)濟(jì)師預(yù)測(cè)，2020年GDP增長(zhǎng)將在2.3%左右，2021年為8%左右，當(dāng)前一個(gè)百分點(diǎn)增長(zhǎng)可能會(huì)帶來(lái)200萬(wàn)人的就業(yè)，這將一定程度上緩解新增就業(yè)的壓力。

然而2021年就業(yè)形勢(shì)仍十分嚴(yán)峻。2021年高校畢業(yè)生首次突破900萬(wàn)人，達(dá)到909萬(wàn)人，教育部預(yù)測(cè)2022年畢業(yè)生將超過(guò)1000萬(wàn)人。

在對(duì)未來(lái)市場(chǎng)環(huán)境預(yù)測(cè)不利的前提下，有些企業(yè)為了生存，采用“斷尾”的方式求生，即采用裁員的方式來(lái)消減成本壓力，縮減校招名額。今年國(guó)內(nèi)針對(duì)教育的“雙減”一系列政策，至少會(huì)讓10萬(wàn)左右的教培行業(yè)的人，重新進(jìn)入擇業(yè)大軍。另外，單就互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來(lái)說(shuō)，不止頭部企業(yè)，沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)也紛紛裁員，使得參與就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的人會(huì)更多，環(huán)境會(huì)更加惡劣。

除此之外，社會(huì)對(duì)畢業(yè)生的學(xué)歷要求越來(lái)越高。而且從近日來(lái)各大院校公布的畢業(yè)生就業(yè)情況來(lái)看，多數(shù)院校的就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀。在應(yīng)屆生求職數(shù)量遠(yuǎn)大于招聘數(shù)量的情況下，企業(yè)會(huì)抬高門檻，比如抬高學(xué)歷要求，篩選合適人選。所以不難預(yù)估，未來(lái)幾年考研和出國(guó)的人數(shù)也會(huì)逐漸增加。

話說(shuō)回來(lái)，小朋友是全球Top10商科院校的研究生，學(xué)校的背書(shū)，自身還是有競(jìng)爭(zhēng)力的。竊以為，這點(diǎn)給她加了不少分?jǐn)?shù)。

不難發(fā)現(xiàn)，在疫情、行業(yè)、政策等的大環(huán)境下，未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)——我預(yù)測(cè)會(huì)持續(xù)5年左右——都會(huì)是困難期，而且會(huì)以買房市場(chǎng)為主，極少有賣房市場(chǎng)掌握主動(dòng)權(quán)的情況（當(dāng)然，小概率事件，也會(huì)發(fā)生）。當(dāng)然，這個(gè)時(shí)間隨著后續(xù)一些事情的發(fā)展，比如出生率持續(xù)降低，老齡化升高，勞動(dòng)力缺口會(huì)逐步擴(kuò)大，就業(yè)會(huì)回到賣房市場(chǎng)的。

在這樣的背景下，如何招聘和求職，就會(huì)變得十分重要。接下來(lái)，會(huì)和大家從企業(yè)招聘框架，以及候選人能力模型兩方面進(jìn)行闡述。

二、招聘框架：企業(yè)選擇人的邏輯

實(shí)用性增強(qiáng)，培養(yǎng)性降低（有一定概率緩慢提升）。

什么是招聘框架？

先來(lái)看一個(gè)簡(jiǎn)單的圖：

這是我思考，分析得出的一個(gè)簡(jiǎn)易招聘框架。企業(yè)或者業(yè)務(wù)在招聘前，需要思考的幾個(gè)問(wèn)題:

• 需要招聘什么崗位？
• 該崗位需要什么樣的人？
• 哪些途徑和方法可以發(fā)現(xiàn)這樣的人？
• 這個(gè)人的定級(jí)和價(jià)格/價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)（叫高級(jí)問(wèn)題）？
• 這個(gè)人多久能夠給企業(yè)帶來(lái)較大的回報(bào)（較高級(jí)的問(wèn)題）？

給該崗位設(shè)定5-6個(gè)考察點(diǎn)，并設(shè)定分值項(xiàng)（如6項(xiàng)共30分）。每個(gè)考察點(diǎn)設(shè)計(jì)1-2個(gè)問(wèn)題，根據(jù)答題情況打分。最后根據(jù)總分錄取。其原則上盡可能避免個(gè)人主觀的評(píng)價(jià)、偏見(jiàn)。

就我以往的經(jīng)歷來(lái)看，其實(shí)很多企業(yè)并沒(méi)有非常明確的招聘框架，大多是業(yè)務(wù)和HR或者BP溝通后，確定一個(gè)大致的框架標(biāo)準(zhǔn)就開(kāi)始實(shí)施了。比如，之前我所在的某公司會(huì)用到的一個(gè)框架，比上一個(gè)會(huì)詳細(xì)一些：

但是，可以負(fù)責(zé)任地說(shuō)，這種解決小企業(yè)或者在流程不規(guī)范的企業(yè)使用是沒(méi)問(wèn)題的。但是，這依然不是企業(yè)專業(yè)的招聘框架。較專業(yè)和完善的企業(yè)招聘框架，需要從人力資源或者人才的角度出發(fā)，從企業(yè)戰(zhàn)略或者人才戰(zhàn)略的高度，整體架構(gòu)企業(yè)招聘和招聘的執(zhí)行。

我們來(lái)看一下，從專業(yè)的人力資源角度出發(fā)的招聘架構(gòu)。

在企業(yè)或組織里，人力資源管理就像財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理一樣，必須要形成一個(gè)體系框架才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此在人力資源管理過(guò)程中，建立一個(gè)有效的人力資源框架可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。先從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)三個(gè)方面梳理如下：

現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)都會(huì)以業(yè)務(wù)出發(fā)，人力較多的是從成本、候選人穩(wěn)定性角度出發(fā)，選擇候選人的，較少有科學(xué)和規(guī)范的框架。

更可選和規(guī)范的框架，是根據(jù)本企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的分析，比如員工能力模型、員工在崗時(shí)長(zhǎng)等對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)能力的統(tǒng)計(jì)，等等。這些分析，有助于企業(yè)業(yè)務(wù)以及人力資源部門，對(duì)實(shí)際有較大的把控，才能更好地服務(wù)于企業(yè)人才戰(zhàn)略和招聘框架。

三、候選人能力模型

業(yè)務(wù)理解能力+有韌性+踏實(shí)，綜合性為主，成長(zhǎng)性長(zhǎng)期看好。

如果你是面試官，又或者你從人力的角度看候選人，你會(huì)看重候選人哪些能力呢？

在叮咚買菜的產(chǎn)品經(jīng)理三爺，曾經(jīng)在知乎上分享過(guò)一個(gè)M-P模型，我覺(jué)得是比較合適的：

當(dāng)然，候選人可不止這些硬性能力上的指標(biāo)，還有很多軟性的指標(biāo)，比如：

• 韌性；
• 堅(jiān)毅；
• 抗噪；
• 溝通能力；
• 協(xié)調(diào)能力；
• 甚至，家庭背景（關(guān)系）等也會(huì)被考量；
• 等等。

在能力方面，人們也會(huì)遵循一個(gè)從低級(jí)走向高級(jí)的過(guò)程，并且也會(huì)有相應(yīng)能力上的變化。來(lái)源：知乎三爺。

這些都是候選人需要具備，且在求職面試過(guò)程中會(huì)被考核的東西。

當(dāng)然，也有人會(huì)建立較為簡(jiǎn)單粗曠的維度，比如以這四個(gè)維度來(lái)考量候選人以及提升自己的能力模型：

1. 人口特征與資質(zhì)；
2. 數(shù)學(xué)、邏輯、語(yǔ)言的認(rèn)知能力；
3. 個(gè)性與性格特質(zhì)；
4. 專業(yè)能力。

人口特征與資質(zhì)，就是基礎(chǔ)信息方面，比如年齡、性別、戶口、婚育、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。

• 認(rèn)知能力主要是智力和情商方面。
• 個(gè)性與性格特質(zhì)主要表現(xiàn)在與公司和同事氣場(chǎng)是否合適。
• 專業(yè)能力方面，主要是業(yè)務(wù)能力以及處理具體事務(wù)的能力。

很多時(shí)候候選人要根據(jù)企業(yè)的需要，不斷調(diào)整自己的能力，在具體的事情中適應(yīng)性的變化。

四、專精特新？私人訂制咨詢

難點(diǎn)、重點(diǎn)以及規(guī)?；目赡苄运伎?。

專精特新，這個(gè)詞是最近學(xué)習(xí)過(guò)程中聽(tīng)到較多的次。在趙向陽(yáng)老師的文章中也有提及。

當(dāng)然，在這里不談及太專業(yè)化的內(nèi)容，也不會(huì)去聊金融等方面的。在這里聊什么呢？

聊一下在人力資源這個(gè)大范圍內(nèi)，更加細(xì)致的一個(gè)角度——獵頭咨詢。開(kāi)始的時(shí)候我提到過(guò)幫助一個(gè)小朋友解決求職面試的咨詢事件，我自己給這件事起了一個(gè)高大上的名字，叫私人訂制式的咨詢服務(wù)。

在趙老師的文章中，他有提及：

德國(guó)的“隱形冠軍”里有大約11%的服務(wù)業(yè)，行業(yè)分布比較多元化。中國(guó)的“專精特新”主要集中于制造業(yè)，不涉及服務(wù)業(yè)。德國(guó)的“隱形冠軍”可以分解為創(chuàng)新與國(guó)際化兩大維度，至少是“兩條腿走路”的，沒(méi)有創(chuàng)新就沒(méi)有價(jià)值創(chuàng)造深度，沒(méi)有國(guó)際化就沒(méi)有規(guī)模和增長(zhǎng)。中國(guó)現(xiàn)階段則在強(qiáng)調(diào)“‘專精特新’的靈魂是創(chuàng)新”，是有明確戰(zhàn)略導(dǎo)向的，主要是為了解決“卡脖子”、補(bǔ)鏈、補(bǔ)短板等問(wèn)題，目前還談不上國(guó)際化。

趙向陽(yáng)：《北交所會(huì)不會(huì)把“專精特新”企業(yè)帶偏？》

我所考慮的是什么呢？在人力咨詢服務(wù)業(yè)上，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)“專精特新”的企業(yè)呢？

我相信，是可以有的。只是道路會(huì)比較崎嶇和漫長(zhǎng)。因?yàn)?，?dāng)下人力咨詢服務(wù)更多的是關(guān)注數(shù)量，而非質(zhì)量。即便是在關(guān)注質(zhì)量的角度上，更多的也沒(méi)有長(zhǎng)久的陪伴和關(guān)注，特別是對(duì)人的關(guān)注。

缺少哪些關(guān)注呢？

比如：

一個(gè)5年以上的產(chǎn)品經(jīng)理，他需要在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)廣度上需要有較大的提升，但是公司又給不了他。那么，咨詢可以解決嗎？

再比如：

工作十年以上的產(chǎn)品經(jīng)理，他會(huì)有哪些不足，又怎樣提升呢？誰(shuí)又能給予這些方面相應(yīng)的指導(dǎo)，建議和意見(jiàn)呢？

在這里，我大膽做一個(gè)假設(shè)，在當(dāng)下資本推動(dòng)的獵頭市場(chǎng)中，一定會(huì)出現(xiàn)一家以長(zhǎng)期關(guān)注人的發(fā)展的企業(yè)，在這個(gè)市場(chǎng)中撕開(kāi)一條口子的角色。成為這個(gè)市場(chǎng)中的一條鯰魚(yú)。

至于“規(guī)?；?，個(gè)人覺(jué)得這是一個(gè)需要長(zhǎng)期探索和驗(yàn)證的方向。因?yàn)樽呦驅(qū)＞匦拢布此饺擞喼苹@就要求服務(wù)者需要付出較大的成本——時(shí)間、精力和金錢，了解和服務(wù)客戶，給予客戶服務(wù)生命周期內(nèi)的服務(wù)，把客戶當(dāng)成朋友、親人，給予全面、完善、完整的關(guān)懷、呵護(hù)。這樣，才能走的長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定，更加的可持續(xù)。

但是呢，這樣的話，如果你沒(méi)有較大的資本支持，很可能，你是沒(méi)有辦法走下去的。因?yàn)?，?dāng)下市場(chǎng)和資本就是這么勢(shì)利。一旦你不能在短時(shí)間內(nèi)，讓合作伙伴看到有利可圖，他們會(huì)很快“放棄你”，去尋找下一個(gè)目標(biāo)。想想看，現(xiàn)在的獵頭，有幾個(gè)真的把候選人當(dāng)人看，更別提長(zhǎng)期服務(wù)了。

這會(huì)是一個(gè)任重道遠(yuǎn)的探索過(guò)程，誰(shuí)能堅(jiān)持下來(lái)，誰(shuí)就可能脫穎而出。

五、對(duì)人力資源的一些創(chuàng)業(yè)思考和展望

主要是人才界定和選拔方面。

這方面，以我的資歷，根本還不能提出較宏觀的框架和思路，所以，我查找了較多的資料。在這里，列舉一些，以饗讀者。

有人說(shuō)，未來(lái)公司的規(guī)模將越來(lái)越小，而這種小組織的形式，需要政府以及第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)具有更加良好的服務(wù)能力。在現(xiàn)在疫情期間，如何提供一個(gè)優(yōu)化的解決方案，能幫助中小企業(yè)解決現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)壓力，而保證在未來(lái)行情轉(zhuǎn)好的情況下，能夠保證熟練的用戶需求。而看到一些勞務(wù)派遣公司和招聘平臺(tái)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如何將這些社會(huì)機(jī)構(gòu)聯(lián)合起來(lái)，發(fā)揮資源的優(yōu)勢(shì)，值得思考，也值得去調(diào)查研究，同時(shí)優(yōu)化升級(jí)服務(wù)。

當(dāng)然進(jìn)一步的提升，也會(huì)出現(xiàn)很多的問(wèn)題，可以將問(wèn)題梳理下來(lái)，模式有類似，但要螺旋式的提升。

來(lái)源：https://zhuanlan.zhihu.com/p/150413451

個(gè)人認(rèn)為，人力資源（HR和獵頭咨詢方面）的發(fā)展趨勢(shì)以下四點(diǎn)：

1）企業(yè)對(duì)HR以及獵頭咨詢方面的重視程度進(jìn)一步提高：一方面源于人才在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中作用的凸顯，另一方面源于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的倒逼。

2）貼業(yè)務(wù)，HRBP或者獵頭咨詢的成分更加明顯：幫助業(yè)務(wù)部門幫助公司解決問(wèn)題并創(chuàng)造價(jià)值是HR工作王道，否則是“耍流氓”。

3）去中心化，層級(jí)減少，組織扁平。獵頭咨詢會(huì)更加專業(yè)、穩(wěn)定、持久和人性化。

4）HR招聘、激勵(lì)保留人才難度加大，獵頭推薦難度、成單率難度加大，需要更多的招聘和激勵(lì)保留創(chuàng)新，并需要有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析方法，保障招聘實(shí)施。畢竟，企業(yè)最終還是需要人——而且是合適的人，來(lái)推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，給公司帶來(lái)更大的利潤(rùn)。

在這里，我預(yù)測(cè)未來(lái)會(huì)在這幾個(gè)方向上有較大的發(fā)展空間，也會(huì)出現(xiàn)一批肯沉下心來(lái)做事情的企業(yè)：

• 專注于服務(wù)企業(yè)的人力咨詢公司。這些公司和當(dāng)下的服務(wù)咨詢公司有本質(zhì)的不同，他們更關(guān)注于通過(guò)科學(xué)的方法，評(píng)測(cè)企業(yè)的人才戰(zhàn)略、招聘戰(zhàn)略，甚至是員工個(gè)人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)。
• 專注于員工個(gè)人在企業(yè)以及員工發(fā)展的服務(wù)能力。這些服務(wù)是根據(jù)員工個(gè)人在企業(yè)的表現(xiàn)數(shù)據(jù)，以及員工個(gè)人發(fā)展期望等相關(guān)性的分析，綜合得出的。并根據(jù)這些數(shù)據(jù)，反饋給企業(yè)適時(shí)提供對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)以及談話等等。
• 更專注于人的發(fā)展的企業(yè)，這些是需要長(zhǎng)時(shí)間收集個(gè)人數(shù)據(jù)的情況下，給予長(zhǎng)期的指導(dǎo)和咨詢服務(wù)。這種大都會(huì)脫離個(gè)人當(dāng)前的企業(yè)。
• ……

我個(gè)人認(rèn)為，第一種和第二種會(huì)有較好的發(fā)展前景，因?yàn)檫@兩種很好地將個(gè)人置于企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的需求之內(nèi)，能夠更好地結(jié)合個(gè)人在企業(yè)的數(shù)據(jù)以及個(gè)人發(fā)展的期望數(shù)據(jù)，進(jìn)行綜合分析。

1983年的時(shí)候，國(guó)家經(jīng)濟(jì)委員會(huì)副主任袁寶華提出中國(guó)企業(yè)改革的十六字方針，“以我為主、博采眾長(zhǎng)、融合提煉、自成一家”。

時(shí)過(guò)境遷，在后疫情時(shí)代，我們?cè)撊绾慰创肆Y源發(fā)展，又該如何看待企業(yè)人才戰(zhàn)略、招聘框架，以及人的發(fā)展呢？我們需要在借鑒學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，直面鮮活的現(xiàn)實(shí)，找到條創(chuàng)新發(fā)展的路，才能在未來(lái)與世界同行，甚至引領(lǐng)世界。

#專欄作家#

鄭幾塊，微信公眾號(hào)：wordpm，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家，前新浪微博產(chǎn)品經(jīng)理，寫(xiě)的都是體驗(yàn)感受。

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