在AI浪潮席卷各行各業(yè)時，許多人開始嘗試用AI來完成更多事情，比如有的職場人可能會用AI來幫忙做簡歷，又比如有的招聘平臺可能會讓AI當(dāng)面試官。那么，我們要如何看待AI逐漸介入求職和招聘的這個過程？一起來看看本篇文章的分析。

找工作，是人與社會的一次交鋒。

你需要清楚自己的優(yōu)勢，從字里行間解讀公司的訴求，掂量能力和經(jīng)驗與崗位匹不匹配，還有無數(shù)的經(jīng)驗貼教你如何寫簡歷和面試。

光是制作簡歷，就算得上一件苦差事，我們?nèi)缤瑧阎承牡氖止に嚾?，精心在一?A4 紙里雕琢工作經(jīng)歷、項目成就和獎項技能，希望創(chuàng)造出一件被伯樂欣賞的作品來。

然而，當(dāng) AI 席卷了各行各業(yè)，有人失業(yè)，有人改換門庭，也有人想用它改寫職場的敲門磚。

一、用 ChatGPT 做簡歷，能獲得更多 offer 嗎

今年 2 月，在線求職網(wǎng)站 Resume Builder，對 2000 多名求職者做了一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了一項有趣的結(jié)論：

近一半求職者使用 ChatGPT 幫助撰寫簡歷或求職信，其中 69% 覺得回復(fù)率更高了。

那么，職業(yè)規(guī)劃師、簡歷優(yōu)化師的飯碗岌岌可危了嗎？頭腦靈活的行內(nèi)人，已經(jīng)在TikTok上分享 ChatGPT 簡歷編輯教程，甚至做出播放量上百萬的視頻。

領(lǐng)英上也有很多類似的帖子，教你如何輸入提示詞，讓 ChatGPT 幫你完成求職信。其中一位求職者，只向 ChatGPT 輸入了職位描述（JD）和過往的幾個崗位，生成結(jié)果讓他很驚訝；

它基本填補了它所知道的這些職位的知識。

與免費的 ChatGPT 打交道，算是半智能半手工，各種一步到位的 AI 簡歷生成平臺正在興起。它們用起來更快速，也更昂貴。

其中一個是基于 GPT-4 的 kickresume，當(dāng)你輸入理想崗位，AI 在幾秒鐘內(nèi)生成「工作經(jīng)驗」，然后你可以根據(jù)需要，編輯、刪除、擴寫或者重新生成。免費試用過后，訂閱費每月 5 美元起。

GPT-4 非常適合生成結(jié)構(gòu)化文檔，例如簡歷。

其實在引入 GPT-4 之前，這家公司的服務(wù)也是基于這樣的數(shù)據(jù)導(dǎo)向。他們?yōu)?3200 多個職位提供了 20000 多個可能的短語，用戶找到對應(yīng)的那個，將它們「組裝」成初稿即可。

類似的 AI 簡歷工具不再一一例舉，但它們基本都有以下功能：

• 解析：AI 從你的當(dāng)前簡歷或領(lǐng)英頁面提取信息，分析它們的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和語言。
• 分析：AI 識別和目標(biāo)崗位職位描述相關(guān)的關(guān)鍵詞。
• 定制：AI 根據(jù)職位描述，為簡歷生成個性化建議，可能包括重寫某些句子、添加或刪除某些部分、突出特定技能或經(jīng)驗等。

當(dāng)然，它們更多是用于初稿和查漏補缺，不可能讓你完全解放雙手。畢竟，AI 只能錦上添花，技能和經(jīng)驗無法張口就來。但在其他條件平齊時，AI 或許會是決定勝負(fù)的最后底牌。

頭腦靈活的求職者沒有止步于此，他們還讓 ChatGPT 扮演目標(biāo)崗位的面試官，對簡歷提出問題。就算無法準(zhǔn)確預(yù)測人類 HR 的想法，也能在這個過程里打開新的思路。

不只是模擬面試，ChatGPT 也能被帶入實操場景。GitHub 上有一款名為 Ecoute 的工具，它將音頻實時轉(zhuǎn)錄為文字并發(fā)送給 ChatGPT，由 ChatGPT 自動生成回復(fù)。

那么當(dāng)面試官提出問題，面試者裝上這款「在線作弊神器」，不慌不忙照著念 AI 生成的答案就可以了。

別急還沒有完，改善簡歷和模擬面試兩大功能強強結(jié)合之后，便是 AI 職業(yè)教練 Boris。

首先，你可以上傳簡歷讓它分析，Boris 會反饋詳細(xì)的修改建議，包括去口語化、糾正拼寫錯誤等等，這份能力來源于 GPT-4，以及超過 200 萬個數(shù)據(jù)點。

其次，你可以通過 Boris 進行模擬面試，這也是它最有意思的部分。屏幕上會出現(xiàn)一位長相接近真人的面試官，根據(jù)你提供的簡歷提問。

當(dāng)你回答完第一個問題，這位面試官會花一分鐘分析你各方面的表現(xiàn)，從回答的具體內(nèi)容，到你的姿勢、眼神和著裝，然后給你打出一個分?jǐn)?shù)，分析你的回答哪里不好以及如何改進，接著你可以選擇重試或者繼續(xù)下一個問題。

Boris 每月的費用為 5 美元，主要面向 Z 世代學(xué)生群體。創(chuàng)始團隊認(rèn)為 Boris 是對傳統(tǒng)職業(yè)教育的必要補充，因為它能讓更多涉世未深又資源不足的學(xué)生，以極低的成本模擬面試。

二、想要一份工作？先通過 AI 的火眼金睛

求職是一場雙方的博弈，如果切換到企業(yè)視角，AI 在招聘方面其實早已大顯身手。

不少世界五百強公司，近幾年都會使用求職者跟蹤系統(tǒng)（ATS），它自動掃描簡歷中的某些關(guān)鍵字，根據(jù)簡歷內(nèi)容對求職者排名，從而簡化招聘流程。

2022 年接受衛(wèi)報采訪時，求職平臺 ZipRecruiter 首席執(zhí)行官 Ian Siegel 甚至說，在美國求職的所有簡歷中，至少有四分之三是通過算法閱讀的。

如何讓你的簡歷通過機器的「火眼金睛」？除了求助簡歷掃描工具外，也有人總結(jié)了以下經(jīng)驗：

沒有圖像，沒有特殊字符，使用最常見的模板，使用簡短、明了、定量的陳述句，確保簡歷與職位描述中的關(guān)鍵字匹配。

盡管如此，被算法拒絕的原因依舊多種多樣，或許是因為缺少部分關(guān)鍵詞，或許是因為觸發(fā)了難以捉摸的淘汰條件，仿佛莫可名狀的規(guī)則類怪談。

哈佛商學(xué)院教授 Joe Fuller，曾經(jīng)訪談過美國、英國和德國的 2250 多名高管，發(fā)現(xiàn)了一個很有意思的結(jié)論：88% 的高管知道，自動化的工具可能會將某些人才拒之門外。但為了效率和成本，他們還是這么做了。

近 50% 的高管承認(rèn)，工具會直接拒絕空窗期超過 6 個月的求職者。也就是說，這些人連出現(xiàn)在 HR 面前的資格都沒有，哪怕各項能力都很優(yōu)秀。

與此同時，如果某位求職者其中一項得分很低，其他得分都接近完美，那么也可能會被拒絕，反而不如那些所有得分都平庸的競爭對手。

就算簡歷被機器通過，也只是過五關(guān)里的一關(guān)，前方可能還有 AI 主導(dǎo)的視頻面試等待著：

面試官是眼前的屏幕，求職者回答問題的過程被拍攝下來，然后程序負(fù)責(zé)分析他們的言語和面部表情。

這是不同于人工面試的另一種緊張。自動提問浮現(xiàn)在屏幕，思考的時間變短了，和面試官的人際互動也消失了，你心里沒有底，不知道自己表現(xiàn)得如何。

薩塞克斯大學(xué)商學(xué)院的研究人員發(fā)現(xiàn)，AI 面試是「令人困惑和不安」的，許多受訪者為了給算法留下好印象，似乎變成了機器人：

他們的行為往往不自然，保持僵硬的姿勢、固定的目光，并盡可能少用手勢。

簡言之，混入招聘前期的 AI，以數(shù)據(jù)和關(guān)鍵詞為中心，衡量求職者是否夠格，這就像 MBTI 人格測試一樣，將千人千面的個性特征，劃分為 16 種可以解讀的類型。

用 AI 定制簡歷、靠 AI 模擬面試的求職者，如果碰上 AI 面試官，有種用魔法碰撞魔法的感覺，一時之間難分高下。一位用 ChatGPT 寫求職信的用戶，就抱著半開玩笑的態(tài)度：

為什么不？機器人會閱讀它們，那我會找一個機器人來寫它們。

三、偏見還是公平，不可知的黑箱

讓 AI 擔(dān)任面試官，偏見是一個傳統(tǒng)但又從不過時的話題。

AI 基于數(shù)據(jù)做出決策，如果它從偏見普遍存在的行業(yè)中獲取養(yǎng)料，后果可想而知。

加州大學(xué)伯克利分校的一項研究顯示，AI 有 44% 的可能體現(xiàn)性別偏見，有 26% 的可能同時表現(xiàn)出性別和種族偏見，還可能容易篩掉殘障人士。

提供相關(guān)服務(wù)的平臺則持反對意見，他們覺得 AI 讓招聘更多樣化了，偏見也是可以改善的問題。更何況，人力是有限的，也是自帶偏見的，AI 至少確保每一份簡歷都能以相同的方式評估。

當(dāng) Sam Altman 與國會議員談笑風(fēng)生，強調(diào)監(jiān)管 AI 的重要性，AI 招聘也是其中一個不可忽略的支線。

紐約是這方面的先行者。從 7 月開始，該市對 AI 招聘的一系列規(guī)定正式生效，包括公司應(yīng)該告知求職者是否存在 AI 軟件，明確收集和分析求職者的哪些數(shù)據(jù)，每年接受有關(guān)偏見的審查等。

作為個人，我們無法肯定事情的走向，只能投遞出一份份簡歷，仿佛置身于一個黑箱之中，渴望水面下的波浪回應(yīng)。

但我們?nèi)杂锌梢哉莆罩鲃訖?quán)的部分，正如常說的那句話，淘汰人的不是 AI，而是會使用 AI 的其他人。技術(shù)越來越成為一項隱性資源，我們唯有保持樂觀和積極，了解如何使用 AI 工具。

可以肯定的是，除了招聘之外，AI 還將更大范圍地影響職場。

比如，以前的求職經(jīng)驗貼里會建議，在投遞某家公司的時候，最好了解一下他們的價值觀和企業(yè)文化。對于這個問題，已經(jīng)有人用 AI 開發(fā)出了更高級的玩法。

真格基金將張一鳴 2012-2016 年的微博全文，扔到了 GPT-4 最強競品 Claude 里，然后讓它分析內(nèi)容的主要特點、推測公司的管理方式和企業(yè)文化、列舉公司在國際化業(yè)務(wù)中的競爭對手、預(yù)計公司未來可能的業(yè)務(wù)等等。

雖然部分答案不夠準(zhǔn)確，但整體效果十分驚艷，如果說 GPT-4 是考高分的斯坦福大學(xué)生，Claude 更像「量子速讀」的麥肯錫分析員。

類似地，張小龍 2010 年到 2012 年的 2000 多條飯否消息一度瘋傳，人們從這些只言片語里，用詞云分析「微信之父」的個性、喜好、對產(chǎn)品的見解等等。如果將這項工作交給 AI，應(yīng)該也能夠完成得很好。

以上只是個人的試驗，已經(jīng)有公司通過 AI，將人力資源的各類數(shù)據(jù)做得更加系統(tǒng)化。今年 3 月底，人力資源技術(shù)公司 Beamery，推出世界上第一個專為 HR 設(shè)計的生成式 AI：TalentGPT。

TalentGPT 基于 Beamery 內(nèi)部的大語言模型，以及 GPT-4 等外部模型，跟蹤超過 170 億個關(guān)于求職者、公司、技能和工作的數(shù)據(jù)點。

它將為管理者、求職者、HR、員工等群體提供個性化體驗，包括根據(jù)公司缺乏的技能生成新的職位描述、根據(jù)現(xiàn)狀指導(dǎo)員工的晉升等等。

當(dāng) AI 越來越入侵生活的方方面面，似乎我們參與的每一項社會活動，都可以被解讀為數(shù)據(jù)，然后找到可能的最優(yōu)解。就像孫燕姿回應(yīng) AI 孫燕姿時說的那樣，每個人都沒有多特別：

無論你多么小眾、多么反常或者精神多么錯亂…….你已經(jīng)是可預(yù)測的，而且不幸你也是可定制的。

人為創(chuàng)造的知識和信息被編碼、數(shù)字化和結(jié)構(gòu)化，喂養(yǎng)出的 AI 既是一個不可參透的黑箱，也是一面洞察人類的鏡子，我們反而要按照 AI 的邏輯前行，塑造它眼中理想的自己。