也許每個(gè)面試都會(huì)有差異，因?yàn)槊總€(gè)人都有差異；也許每個(gè)崗位的要求都有所不同，但是一個(gè)合格的面試官在做岀選擇的時(shí)候，一定會(huì)被這3個(gè)因素所影響。

創(chuàng)業(yè)公司的面試主要看什么?

面試官在任何一個(gè)面試的過程中，隨時(shí)都在捕捉候選人的一些信息，并且以這些信息作為自己判斷的依據(jù)，進(jìn)而決定是否給這位候選人offer。

這些信息的來源包括候選人的簡歷、與面試官的溝通。

也許每個(gè)面試都會(huì)有差異，因?yàn)槊總€(gè)人都有差異；也許每個(gè)崗位的要求都有所不同，但是一個(gè)合格的面試官在做岀選擇的時(shí)候，一定正在將下面這些捕捉到的因素放入大腦進(jìn)行判斷。

第一類因素：經(jīng)驗(yàn)

第一類需要把握的信息是候選人過往的工作經(jīng)驗(yàn)和能力。

面試官可以在對候選人的簡歷審閱的過程中，與候選人的溝通交流中,衡量他們過去的經(jīng)驗(yàn)和能力,并判斷他們的經(jīng)驗(yàn)和能力跟目前所招募的崗位是否匹配。

第二類信息：學(xué)習(xí)能力

第二類信息是衡量候選人的成長性，即候選人是否聰明,是否具備學(xué)習(xí)能力。

當(dāng)候選人確定加入公司并從事一些新的行業(yè)或者領(lǐng)域的時(shí)候,他能否快速適應(yīng)學(xué)習(xí)和成長,這是一個(gè)合格的、優(yōu)秀的面試官會(huì)考察候選人的第二個(gè)方面的能力。

這對于那些所處行業(yè)發(fā)展速度比較快的公司,尤為重要。未來都是未知的，一名好的員工需要具備對未來的適應(yīng)和創(chuàng)新能力。

第三類信息：文化契合度

第三類信息是候選人的文化價(jià)值觀跟招聘團(tuán)隊(duì)的契合程度。

這一點(diǎn)可能很多面試官都會(huì)忽略。

但是,我想提醒大家的是,這方面的作用現(xiàn)在顯得越來越重要。特別是當(dāng)職場人群以“90后”或者“00后”為代表時(shí),這種契合度有時(shí)候甚至?xí)焦ぷ鲀?nèi)容本身。

任何一個(gè)面試官在面試候選人的過程當(dāng)中,都是從這3個(gè)不同的方面和內(nèi)容去捕捉信息，并以此作為自己用人決策的依據(jù)。不過，這3個(gè)大的模塊之間的比例并不是完全均等的。而且，隨著時(shí)間、行業(yè)、公司的變化，這3個(gè)部分的比例也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化。

在20世紀(jì)80年代到90年代期間，企業(yè)在招人的時(shí)候最看重的一點(diǎn)是經(jīng)驗(yàn)。面試的過程中一定會(huì)關(guān)注這個(gè)候選人在這個(gè)職位上有沒有經(jīng)驗(yàn)。

我們之所以這么看重經(jīng)驗(yàn),是因?yàn)樵?0世紀(jì)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的變化是比較緩慢的，一個(gè)工種或者一個(gè)崗位的工作內(nèi)容可能在3到5年甚至5到10年都不會(huì)發(fā)生變化。

如果面試者在之前那家公司做過這份工作，那就意味著他在新的公司里做同樣的工作時(shí)可以得心應(yīng)手。所以，面試官賦予候選人工作經(jīng)驗(yàn)的關(guān)注度比重會(huì)達(dá)到70%甚至更高。

那么相對地，面試官對第二方面學(xué)習(xí)能力的關(guān)注比例可能相對比較少，僅有30%到40%。至于文化契合度,我們則關(guān)注的就更少了，因?yàn)樵谶^去，個(gè)體是完全依附于組織和企業(yè)的,人們都具有很高的敬業(yè)度和職業(yè)尊崇度。

今天，隨著時(shí)代的進(jìn)步和互聯(lián)網(wǎng)等高科技的飛速發(fā)展，這3個(gè)比重也在相應(yīng)地變化。

第一個(gè)明顯的變化就是：第一個(gè)模塊“經(jīng)驗(yàn)”的價(jià)值在降低。

雖然經(jīng)驗(yàn)在這個(gè)時(shí)代同樣十分重要，但是它在3個(gè)模塊之中的比重卻明顯降低了。這是因?yàn)槠髽I(yè)隨著自身的發(fā)展勢必發(fā)生各種變化，甚至這個(gè)企業(yè)本身有可能就是個(gè)旨在創(chuàng)新的企業(yè)，或是一個(gè)嶄新的創(chuàng)業(yè)企業(yè)。

所以，富有經(jīng)驗(yàn)的候選人進(jìn)入企業(yè)后，隨著新的產(chǎn)品和新的業(yè)務(wù)的出現(xiàn)，他勢必將處于一個(gè)新的環(huán)境。這導(dǎo)致他過去的經(jīng)驗(yàn)可能僅在一段有限的時(shí)間里有效，因此經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虬l(fā)揮作用的地方也變得有所局限。

盡管經(jīng)驗(yàn)還是有一定的重要性，但它的重要性卻大打折扣，它所占的比重可能從過去的70%降到了今天的40%到50%。

與此相對應(yīng)，第二個(gè)模塊“學(xué)習(xí)能力”的地位自然得到了提升。

因?yàn)槲覀兠刻於荚诿鎸Σ粩喔碌男袠I(yè)和領(lǐng)域，我們在招人時(shí)必須考察候選人有沒有優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力，有沒有不斷掌握新技術(shù)和新知識(shí)的能力。

以人工智能為例：人工智能時(shí)代要求人們不斷地接觸最前沿的技術(shù)，不斷地提升和改進(jìn)思想，所以持續(xù)學(xué)習(xí)的能力是必須要具備的。

第三模塊“跟團(tuán)隊(duì)文化的契合度”的比重也在增加。

企業(yè)更關(guān)注候選人和公司價(jià)值觀的契合程度。而個(gè)體，特別是90后人群會(huì)很在乎自己對這份工作的興趣，自己和公司的文化價(jià)值觀是不是契合。

如果二者完美契合，那么他會(huì)在公司承擔(dān)更多的工作并充滿激情地付出和奉獻(xiàn)。但如果二者相抵觸，他們則可能不會(huì)在這個(gè)公司有更多的作為。

除了行業(yè)和時(shí)間的差別之外，面試官針對不同層級(jí)的候選人，面試過程中對這3個(gè)因素的關(guān)注比例也會(huì)有所不同。對于基層的員工，能力經(jīng)驗(yàn)的比例需要關(guān)注,學(xué)習(xí)能力同樣也很重要。

而對于高層來說，通常經(jīng)驗(yàn)和能力都不會(huì)存在大問題，因?yàn)檫@么多年的職業(yè)經(jīng)歷，確保了能力在一定水準(zhǔn)之上,但是團(tuán)隊(duì)文化契合度就顯得非常非常重要。

這也是我們看到很多企業(yè)在招募了能力非常突出的高管后，他們卻發(fā)揮不了價(jià)值，很快就離職的原因。因?yàn)檫@是決定大家未來一起工作是否融洽，是否能夠持續(xù)推進(jìn)的一個(gè)非常重要的因素。

人和人之間是存在氣場相互作用的，人和團(tuán)隊(duì)之間也存在氣場相互作用。

因此，在招募新人的時(shí)候，面試官必須要判斷候選人身上的文化和價(jià)值觀是否跟所在團(tuán)隊(duì)相契合，是否能夠給團(tuán)隊(duì)帶來正能量。或者相反地，他的價(jià)值觀對團(tuán)隊(duì)原有的文化甚至是有沖擊的。

現(xiàn)在的面試中有很多東西我們是看不見的。

在以前，我們可以通過很多表現(xiàn)直觀地感受候選人是否適合我們的工作，比如通過候選人過去工作領(lǐng)域、行業(yè)以及通過對他專業(yè)技能的考察。但在今天，很多內(nèi)容我們并不能直觀地觀察到，比如候選人的文化背景、他所認(rèn)同的價(jià)值觀，以及他和團(tuán)隊(duì)之間的化學(xué)反應(yīng)。

往往這些元素在今天是具有更大的意義和價(jià)值的。

這就要求我們的面試官更有效地去捕捉這方面的因素，一旦我們忽略了這些因素，即使候選人加入了公司，也可能因?yàn)楦鞣N原因很快地離開公司。

#專欄作家#

倪云華，公眾號(hào)：倪云華新知，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。十年跨國管理咨詢顧問，曾服務(wù)普華永道、IBM全球咨詢服務(wù)部，為華為、海爾、騰訊等公司提供咨詢服務(wù)，多家創(chuàng)業(yè)公司管理顧問；著有《共享經(jīng)濟(jì)大趨勢》。

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