在面臨年底考核時(shí)，績(jī)效被打了低分，超出自己的預(yù)期，該如何調(diào)整好自己？本文從心理狀態(tài)、疑惑以及面臨未來(lái)發(fā)展的困境進(jìn)行分析，希望對(duì)你有所啟發(fā)。

在年末，一些朋友找我聊績(jī)效考核，有普通員工，也有部門(mén)負(fù)責(zé)人，個(gè)人績(jī)效評(píng)分不好，就會(huì)感覺(jué)不解委屈氣憤，覺(jué)得不公平，覺(jué)得上級(jí)偏袒，覺(jué)得企業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有問(wèn)題，覺(jué)得這家公司或許不適合我，績(jī)效不好，不全是我的錯(cuò)，怎么平時(shí)不說(shuō)，到了年末，就給我打個(gè)不符合自己預(yù)期的績(jī)效。

當(dāng)一個(gè)員工被打了低于自己預(yù)期的績(jī)效，通常有一下的心理狀態(tài)，心理埋藏了很多疑惑，面臨未來(lái)發(fā)展的困境，所以，需要積極調(diào)整自己在公司的生存發(fā)展策略。

一、低績(jī)效者的心理狀態(tài)

• 失望與沮喪：對(duì)于無(wú)法達(dá)到預(yù)期或公司標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)感到失望。
• 自我懷疑：可能會(huì)質(zhì)疑自己的能力和未來(lái)在組織中的角色。
• 焦慮與緊張：擔(dān)心這次不合格的評(píng)價(jià)可能影響職業(yè)發(fā)展、薪資以及在同事中的聲譽(yù)。
• 防御性：為自己辯護(hù)，可能與管理者或考核系統(tǒng)發(fā)生沖突。
• 挫敗感：感覺(jué)無(wú)論多努力都得不到認(rèn)可。

二、低績(jī)效者的疑惑

• 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：是否完全理解了評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和失敗的具體原因？
• 流程透明度：考核過(guò)程是否公開(kāi)透明，反映了真實(shí)的工作表現(xiàn)？
• 個(gè)人努力的識(shí)別：工作中的投入和努力是否被適當(dāng)?shù)刈R(shí)別和評(píng)價(jià)？
• 反饋的具體性：收到的反饋是否足夠具體和有用，可以據(jù)此改進(jìn)自己的表現(xiàn)？
• 未來(lái)機(jī)會(huì)：考核結(jié)果對(duì)未來(lái)的職業(yè)道路和發(fā)展機(jī)會(huì)有何影響？

三、低績(jī)效者的發(fā)展困境

• 改善計(jì)劃：如何制定并執(zhí)行一個(gè)有效的個(gè)人提升計(jì)劃？
• 資源獲?。菏欠衲軌颢@得必要的支持和資源來(lái)幫助自己改進(jìn)？
• 內(nèi)在動(dòng)機(jī)：如何保持積極態(tài)度和再次嘗試的意愿？
• 同事關(guān)系：考核結(jié)果可能會(huì)影響同事之間的關(guān)系和團(tuán)隊(duì)的動(dòng)態(tài)。

四、低績(jī)效者的未來(lái)策略

• 主動(dòng)溝通：與管理者討論績(jī)效結(jié)果，明確不合格的具體原因和如何改進(jìn)。
• 尋求反饋：向上司、同事甚至下屬尋求建設(shè)性的反饋。
• 制定行動(dòng)計(jì)劃：根據(jù)反饋制定一個(gè)清晰的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并跟蹤進(jìn)展。
• 專(zhuān)業(yè)發(fā)展：考慮參加培訓(xùn)課程或?qū)で髮?dǎo)師的指導(dǎo)，以提高相關(guān)技能和知識(shí)。
• 保持積極性：保持積極的心態(tài)，將失敗視為成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

五、管理者的困惑

其實(shí)，作為擁有考核權(quán)力的管理者，也是不容易的，通常會(huì)面臨下面的困惑和問(wèn)題：

• 主觀性與偏見(jiàn)：如何保持客觀公正并克服個(gè)人好惡、先入為主的印象或無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)。
• 適當(dāng)?shù)姆答佁峁赫业胶线m的方式來(lái)提供既誠(chéng)實(shí)又具建設(shè)性的反饋，特別是在需要討論員工表現(xiàn)不足時(shí)。
• 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一致性：保證對(duì)所有員工使用一致的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并且確保每位員工都理解這些標(biāo)準(zhǔn)。
• 溝通挑戰(zhàn)：正確傳達(dá)績(jī)效結(jié)果，尤其是當(dāng)有負(fù)面評(píng)價(jià)時(shí)，怎樣溝通才能避免引起員工的強(qiáng)烈反應(yīng)。
• 時(shí)間資源限制：全面、細(xì)致地完成大量的績(jī)效評(píng)估通常需要大量的時(shí)間和精力。
• 平衡激勵(lì)與發(fā)展需求：如何在鼓勵(lì)高績(jī)效員工的同時(shí)，支持低績(jī)效員工的成長(zhǎng)和改進(jìn)。
• 處理績(jī)效問(wèn)題：如何有效地處理績(jī)效不足和紀(jì)律問(wèn)題，同時(shí)還要維護(hù)員工的積極性和團(tuán)隊(duì)士氣。
• 期望管理：管理員工的期望并達(dá)到一個(gè)平衡點(diǎn)，使他們對(duì)自己可能的晉升和薪酬增長(zhǎng)持現(xiàn)實(shí)態(tài)度。
• 文化和法律因素：在不同的文化背景下進(jìn)行公正的評(píng)估，并確?？己肆鞒谭袭?dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)定。
• 數(shù)據(jù)收集和分析：獲取足夠的、相關(guān)的數(shù)據(jù)來(lái)支持績(jī)效評(píng)估，以及如何解釋和利用這些數(shù)據(jù)來(lái)做出決策。
• 變革管理：在組織變革或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期間，管理員工的績(jī)效并調(diào)整他們的目標(biāo)。

六、績(jī)效考核感覺(jué)不公平的原因分析

績(jī)效考核可能會(huì)出現(xiàn)員工覺(jué)得不公平的現(xiàn)象，主要原因包括：

• 主觀性：評(píng)估過(guò)程中可能涉及到個(gè)人偏見(jiàn)、感情因素或?qū)δ承┬袨榈闹饔^解釋。
• 溝通不足：缺乏清晰和及時(shí)的溝通可能導(dǎo)致員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和結(jié)果產(chǎn)生誤解。
• 不一致的標(biāo)準(zhǔn)：在同一組織內(nèi)部，如果對(duì)不同員工使用不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，或者標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不一致，也會(huì)導(dǎo)致感知上的不公平。
• 缺乏透明度：如果評(píng)價(jià)過(guò)程和決策過(guò)程不夠開(kāi)放，員工可能會(huì)懷疑其合理性和準(zhǔn)確性。
• 反饋方式：如果反饋不夠具體、建設(shè)性或者及時(shí)，員工可能會(huì)感到不滿(mǎn)意。
• 比較與期望：?jiǎn)T工往往會(huì)與他人進(jìn)行比較，如果覺(jué)得自己的努力沒(méi)有得到與他人相等或更多的認(rèn)可，則可能感到不公。
• 變動(dòng)頻繁的標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常更改評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法會(huì)加劇員工的不安全感和感知不公。

七、如何讓績(jī)效考核客觀公正

為了讓績(jī)效考核盡量客觀公正，可以采取以下措施：

• 明確的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)：事先確定清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，并確保所有員工都能理解這些標(biāo)準(zhǔn)是如何應(yīng)用到他們的工作上的。
• 多源反饋：引入360度反饋機(jī)制，讓員工的上級(jí)、同級(jí)以及下屬參與評(píng)價(jià)過(guò)程，以獲取更全面的視角。
• 定期的溝通：不僅在年終考核時(shí)提供反饋，還應(yīng)該在整個(gè)年度中定期進(jìn)行進(jìn)展檢查和實(shí)時(shí)反饋。
• 培訓(xùn)評(píng)估者：對(duì)那些負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的管理者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們能更公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)。
• 透明的流程：保持評(píng)估流程的透明度，讓員工知道他們被評(píng)價(jià)的方式以及如何處理評(píng)價(jià)結(jié)果。
• 一致性：確保對(duì)所有員工使用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程。
• 公正的處理：確保評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用（例如晉升、薪資調(diào)整）是基于公正和一致的原則。
• 吸納反饋：允許員工對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行申訴和反饋，以便管理者可以考慮和解決可能存在的問(wèn)題。
• 關(guān)注績(jī)效改善：重視績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工識(shí)別成長(zhǎng)領(lǐng)域，提供必要的支持和資源。

通過(guò)實(shí)施以上建議，預(yù)計(jì)可以提高績(jī)效考核的公平性和客觀性，減少員工的不滿(mǎn)，同時(shí)也有利于提升員工的績(jī)效和公司的整體效率。

如果你已經(jīng)遇到了績(jī)效考核結(jié)果不佳，如果你覺(jué)得不公平，那就先去申訴反饋吧，雖然通常來(lái)說(shuō)，這個(gè)結(jié)果很難改，但自己努力過(guò)，也不會(huì)后悔自己沒(méi)有主動(dòng)去爭(zhēng)取。

所以，在主動(dòng)爭(zhēng)取之后，學(xué)會(huì)接納，繼續(xù)往前看，做好計(jì)劃，并落實(shí)到行動(dòng)上。