我在一家初創(chuàng)公司啟動招聘已經(jīng)有一段時間，初創(chuàng)公司的招募（recruiting）與大公司的招聘（hiring ）還不太一樣。我還在雅虎搜索時，貌似我們在不斷招聘，就我而言一周就會有 5-8 個面試，和無止境的簡歷、面試及發(fā)放 offer 。

現(xiàn)在，我并不總是招聘主管，實際上我任職期間只招了幾個產(chǎn)品經(jīng)理，但總有人招聘產(chǎn)品經(jīng)理而我通常也會面試。在大公司你會注意到的第一件事就是高度的專業(yè)化，而在初創(chuàng)公司，每個人都得做細小的事情，所以你需要強大的多面手。更重要的是，未來很難預(yù)測，所以你需要人們可以調(diào)整并適應(yīng)。你以為你雇用某人讓他做一些具體的事情，可是這些事情可能在幾個月內(nèi)改變，這在大公司是行不通的。

通常，當你雇用一個你心目中的一個人，讓他改變的可能性很小，許多被雅虎雇用的員工可能并不會適應(yīng)初創(chuàng)公司。

我記得很多這樣的面談：『好吧，我不確定他們是否是最合適的人選，但他們看上去似乎非常適合這樣的角色，讓我們雇用他吧』。他們在大公司工作還好，但對于初創(chuàng)公司卻是致命的。

我從一名工程師開始了我的職業(yè)生涯，很快便晉升到工程管理，在供職 Bubble 期間，我大概雇用了 100 多位工程師，由于決策失誤，也學到了很多關(guān)于招聘的技巧。

當過渡到產(chǎn)品管理時我可以運用招聘技術(shù)人員的一些經(jīng)驗，但也學到了一套經(jīng)驗教訓。

上周一位朋友打來電話說他需要招聘一位產(chǎn)品經(jīng)理并希望得到我的建議，我意識到關(guān)于面試產(chǎn)品經(jīng)理（一般來講指的是產(chǎn)品管理的建議）并沒有足夠多且好的建議。

也就是說，并沒有很多關(guān)于你應(yīng)該尋找什么樣的產(chǎn)品經(jīng)理的準則，無論你在什么樣的環(huán)境里——是初創(chuàng)公司還是大公司。

所以，我想全盤托出我所學到的。

記住，朋友，沒有人要你說出來

產(chǎn)品管理可能是一個即使沒有它，組織也可正常運轉(zhuǎn)的角色，沒有工作師，什么也構(gòu)建不出來，沒有銷售人員，什么也賣不出去，沒有設(shè)計師，產(chǎn)品看起來像一坨。

在一個沒有產(chǎn)品經(jīng)理的世界里，每個人都可以簡單的填補空白并繼續(xù)他們的生活。

最重要的是要記住，做為一個 PM，你是無足輕重的。

但現(xiàn)在從長遠來看，正是優(yōu)秀的產(chǎn)品管理造就了成功與失敗的產(chǎn)品之間的差異，但是你必須證明它。

產(chǎn)品管理還融合了其它特色元素——技術(shù)、設(shè)計、市場、銷售、商業(yè)發(fā)展。

就我而言，我喜歡工程上的技術(shù)挑戰(zhàn)，卻鄙視編碼。我喜歡解決問題，卻討厭由人家告訴我做什么，我想要成為戰(zhàn)略決策的一部分，我想擁有自己的產(chǎn)品。

市場需要我的創(chuàng)造力，而我不太喜歡過于遠離技術(shù)。工程師尊敬我，但我知道我心思在別處，覺得自己有營銷思維，像我這樣的人自然被吸引到產(chǎn)品管理領(lǐng)域。

1. 雇用最聰明的人

那么我該找到怎樣一位產(chǎn)品經(jīng)理？最重要的是智力超群，我會雇用絕頂聰明甚至毫無經(jīng)驗的而不是智力平庸有著多年經(jīng)驗的 PM 。

產(chǎn)品管理從根本上來講就是才思敏捷，保持領(lǐng)先競爭對手一步，并能夠讓自己的想法占據(jù)到你的同事或客戶的心智。

我通常會詢問面試的人一系列分析性的問題，以此衡量智力和解決問題的能力。一般來說，我會問問題，直到我肯定求職者比我自己聰明。出于某種原因，我知道很多人不情愿這樣做，他們認為這有點侮辱求職者的節(jié)奏。

我以為，有能力的求職者會很享受這樣的挑戰(zhàn)，事實上，這是第一步的測試，當我說：『我想提問一些理論性的問題，可以嗎？』 ?他們會如何回應(yīng)？

最棒的人會興奮的跳出椅子，最聰明的甚至會提出相反的問題。

2. 強技術(shù)背景

有些人堅持只招聘計算機學科出身的 PM ，我沒那么勢利——或許是因為我受的是本科藝術(shù)教育，但我傾向于有技術(shù)背景的人。有著扎實工程背景的 PM 有著兩個至關(guān)重要的工具，與工程師溝通的能力和對技術(shù)細節(jié)的把握去驅(qū)動產(chǎn)品。

這取決于產(chǎn)品 ——一個工作在底層開發(fā) APIs 的產(chǎn)品經(jīng)理必定比一個工作在個人網(wǎng)站的前端產(chǎn)品經(jīng)理需要更多的技術(shù)能力。但基本的原則也適用，有技術(shù)背景的產(chǎn)品向工程師傳遞產(chǎn)品需求將更加成功，以及向非技術(shù)同事和客戶轉(zhuǎn)達更復雜的細節(jié)。

當然最重要的是，你也需要避免隱患，一個前技術(shù)工程師出身的產(chǎn)品經(jīng)理需要意思到他或她只是一個 前技術(shù)工程師，如果有工程師背景的產(chǎn)品經(jīng)理繼續(xù)嘗試做出技術(shù)決策和實施技術(shù)細節(jié)將會導致產(chǎn)品華麗麗的失敗。

基于此，我傾向于雇用前一份工作已經(jīng)轉(zhuǎn)型為產(chǎn)品的人，他們已經(jīng)度過適應(yīng)期的挑戰(zhàn)，通過檢查，你可以知曉，他們是否逐步有進步及進步的怎么樣，我不會用面試的問題，來評估技術(shù)能力。

做為替代，下面有一些不錯的問題可以甄別有技術(shù)背景的 PM 適應(yīng)角色的程度以及同工程師溝通的能力：

• 你為什么決定從技術(shù)轉(zhuǎn)型至產(chǎn)品？
• 有技術(shù)背景的最大優(yōu)勢是什么？
• 最大的劣勢呢？
• 從技術(shù)轉(zhuǎn)型到產(chǎn)品，你遇到的最大的坑是什么？
• 當你還是工程師時，你最希望你能懂得哪些？
• 你如何獲得技術(shù)團隊的尊敬？

3. 靈敏的產(chǎn)品直覺和創(chuàng)造力

這一項非常主觀，難以評估卻異常重要。

我強烈的堅信有些人天生就有產(chǎn)品的直覺，這些人知道偉大的產(chǎn)品何以生成，他們并不總是正確，但他們的直覺往往指引正確的方向，他們是一種觀點的激情捍衛(wèi)者，有時甚至使同事惱怒。

我有幸與如此優(yōu)秀的人共事，顯然這是產(chǎn)品經(jīng)理最重要的特質(zhì)。

產(chǎn)品管理尤其是在諸如 Web 的高度動態(tài)環(huán)境中，涉及到許多細小的決定，當然也有許多思路和策略，你知道他們有靈動的產(chǎn)品直覺，當他們提出建議時，團隊中沒有人能夠想到，很明顯，當團隊成員聽到他們的想法后，所有人會感到震驚。

在面試中評估產(chǎn)品直覺至少是一項挑戰(zhàn)，不過，這不是不可以做到，有一件事我會一直檢查，看是否應(yīng)聘者是否可以在一個小時的面試中完成下面的任務(wù)：

獨立發(fā)現(xiàn)我對自己的產(chǎn)品的顧慮

如果你是一個足夠好的 PM，你會有一堆關(guān)于你自己的產(chǎn)品的擔憂，可能是 UI 不夠酷炫，功能的缺失或者架構(gòu)的缺陷需要重構(gòu)等等。

這些問題你曉得需要解決，至少有一些對于外來的有著強產(chǎn)品直覺的人來說顯而易見。

我在面試中期待那一刻，點頭并微笑的說道：是的，這個的確快把我們逼瘋了。

關(guān)于我的產(chǎn)品教我一些新的東西

這可以是我從未考慮過的明顯的優(yōu)化，可以是用于定位競爭對手的新思路亦或一個需要解決的問題，當我從應(yīng)聘者身上學到兩件事情：

a.他們不怕言詞犀利，并且 b. 他們可能比我聰明。

我希望產(chǎn)品經(jīng)理能同時具備這兩點特質(zhì)。

保持新鮮和有趣

有優(yōu)秀產(chǎn)品直覺的人往往會在其它人之前發(fā)現(xiàn)更優(yōu)秀的產(chǎn)品，如果我面試一個頂尖的求職者，我通常會發(fā)現(xiàn)新的和創(chuàng)新性的東西。

以下是判斷產(chǎn)品本能的一些不錯的問題：

• 談一下你最近把玩的一款優(yōu)秀的產(chǎn)品，為什么？（順便說一下，當應(yīng)聘者在面試中說出我們的產(chǎn)品時我震驚了）
• 是什么造成了【產(chǎn)品的名字】它的成功？（我通常選擇倍受歡迎的產(chǎn)品，像 iPod 或 eBay ，它們在競爭激烈的市場中輕而易舉的獲得了消費者）
• 你怎么不喜歡我們的產(chǎn)品？你覺得應(yīng)該怎樣優(yōu)化？
• 我們會遭遇什么樣的問題在一年內(nèi)？兩年內(nèi)？十年內(nèi)？
• 你怎么知道一個產(chǎn)品是精心設(shè)計的？
• 你曾經(jīng)有過的最棒的 idea 是什么？
• 最壞的是什么？
• 你怎么知道在什么時候需要砍掉部分功能的產(chǎn)品？
• 關(guān)于 UI 設(shè)計你有什么經(jīng)驗教訓？
• 你怎樣決定不去構(gòu)建什么功能？
• 你犯過的最大的產(chǎn)品錯誤是什么?
• 哪方面的產(chǎn)品管理你最不感興趣，為什么？
• 你以為自己的創(chuàng)造力如何？

4. 獲得的領(lǐng)導力

產(chǎn)品經(jīng)理通常是他們組織中的領(lǐng)導者，但他們通常沒有權(quán)利去命令其它人，這意味著他們需要通過影響力獲得權(quán)威。

領(lǐng)導力與人際交往能力是產(chǎn)品管理關(guān)鍵技能。

市面上有著無數(shù)關(guān)于領(lǐng)導力的書籍，所以我不準備在此過多的討論。

背景調(diào)查則是衡量領(lǐng)導力的最有效的方式，這里有幾個我在過去使用過的問題：

• 達成共識是好事嗎？
• 管理和領(lǐng)導的區(qū)別是什么？
• 你喜歡與什么類型的人共事？
• 你覺得什么類型的人不好相處？
• 團隊經(jīng)歷一段時間后沒能融為一體，為什么你以為發(fā)生了并且學到了什么教訓？
• 如果讓團隊承諾一個日程表？
• 那個哥們做了什么導致你失去了信心？
• 管理不同職責的人有什么不同？怎么做到的？
• 關(guān)于說 不，你有什么見解？
• 誰擁有發(fā)布產(chǎn)品的終極命令？
• 你遇到過團隊使你失望但你必須承擔責任的情況嗎？
• 一個多年的錯誤如何獲得你的寬容？
• 有一個好消息，一個壞消息，你想先聽哪個？
• 你的招聘方法都有哪些？

5. 擁有多個視角觀點的能力

成為產(chǎn)品經(jīng)理需要擁有成為多種角色的能力，我經(jīng)常開玩笑說更多時候你的工作不是成為房間里的人——工程師、銷售、經(jīng)營者或市場人員。這意味著你必須有能力做其它人的工作，但必須足夠聰明的知道不去做那些工作。

優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理知道如何表達不同的觀點，更多是在扮演魔鬼，他們往往不滿足于簡單的答案。在一次溝通中，他們可能告訴你，貌似在技術(shù)上并不可行，但下一秒鐘會問這對于業(yè)務(wù)人員有什么意義。

通過問題來評估候選人的多視角能力有一個辦法——通過（對）很多人面試得出的結(jié)果。我通常堅持至少讓來自技術(shù)、設(shè)計和市場的代表來面試這位有潛力的產(chǎn)品經(jīng)理候選人。

最終，任何有可能與他有交集的同事需要見上一面。

記住，我并不是說每一個人都需要見面。

這并不意味著需要每個人豎起大拇指——因為很難讓所有人在面試中達成共識，因此，只需要適當?shù)目紤]反饋結(jié)果。

但沒有人能夠判斷出一個產(chǎn)品經(jīng)理是否很好的像銷售員一樣理解銷售流程，我強烈建議你可以給面試者以具體的說明，像：我想你覺得這個人會如何理解你面臨問題的方案，以及他們會如何支持你。

下面是一些我使用過用例子：

• 你如何學會與銷售共事？
• 與客戶最好的交談方式是什么？
• 你怎么知道設(shè)計處于正確的道路上？
• 做為產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)該如何支持業(yè)務(wù)發(fā)展？
• 關(guān)于管理上司你學到了什么？
• 與高層相處的最佳方式是什么？

6. 雇用一個有過成功產(chǎn)品經(jīng)驗的人

最后一個特征的評估可能是最簡單的，我通常會雇用有過實際成功發(fā)布過產(chǎn)品的產(chǎn)品經(jīng)理，除非職位非常初級。我的意思是他經(jīng)歷過從開始到完成，從 0 到 1 。

沒有什么比有做出過優(yōu)秀的產(chǎn)品更能說明一個人的能力。

過去的表現(xiàn)是未來成功的標志，更棒的是，它提供了有形的東西去評估海量的無形的信息。同時，我會確保與他之前項目中重要的同事進行溝通，特別是他的經(jīng)理、工程師及銷售、營銷的同行。（順便說一下，有這些規(guī)則都是有緣由的，正如我在 #1 中提到的我更需要一位沒有經(jīng)驗的但絕頂聰明的 產(chǎn)品經(jīng)理勝過一個稀里糊涂的有經(jīng)驗的產(chǎn)品經(jīng)理）。

原作者@肯 · 諾頓

原文鏈接：https://www.kennorton.com/essays/productmanager.html

#專欄作家#

大偉，微信電影 產(chǎn)品經(jīng)理，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家，從用戶需求（在一大堆很酷的設(shè)想中砍掉當中的絕大一部分）到產(chǎn)品定義（有價值且符合公司戰(zhàn)略發(fā)展），從產(chǎn)品原型到視覺設(shè)計，從交互到動效，毫無疑問，這些都是非常振奮人心和充滿能量的，希望你可以在我們的會話中找到有用的東東。

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