編輯導語：隨著互聯(lián)網(wǎng)的深度發(fā)展，大廠本應是許多人的選擇，但事實真的是這樣嗎？本文作者基于現(xiàn)今大廠平均員工29歲的情況展開了深度講述，大廠為什么偏愛年輕員工？那29+的員工面對這種情況又是如何處理？推薦對此感興趣的伙伴閱讀。

“其實這兩年身邊的同學們都更愿意去央企、國企，那些帶‘中’字頭的，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不是我們首要考慮的去處?！?/p>

當工牌文化和校招開獎在社交媒體上蔚然成風，一部分中科大畢業(yè)的研究生已經(jīng)不再青睞所謂的互聯(lián)網(wǎng)公司了。幾經(jīng)面試之后，這位中科大的準碩士選擇和一家銀行簽約，技術崗。

原因無他，大廠在個人成長性方面的優(yōu)勢已不再明顯。而這些，原本是他們選擇加入互聯(lián)網(wǎng)最重要的因素之一。

一、從校招白菜到互聯(lián)網(wǎng)編外人員

社交媒體上的應屆生展現(xiàn)出了驚人的凡爾賽水平?！翱梢杂镁〇|的25k去argue騰訊的21k嗎？騰訊除了base的21k以外還有每個月4k房補，加簽字費，加20w股票。京東啥都沒有。

“校招的小朋友不大看得上這種小家子氣，那些在京東供職了5年的老社畜同樣忿忿不平，甚至有人選擇離職。“難道讓我拿著比他們少的錢，再來教他們怎么做事嗎？”為什么會這樣？

2020年5月，丁磊發(fā)出了網(wǎng)易上市20年來的第一封致全體股東信：

圖片來自：網(wǎng)易公眾號

當組織以百倍規(guī)模擴張，員工的平均年齡卻始終保持在29歲以內。

這和脈脈去年年初公布的數(shù)據(jù)基本相符，全國19家互聯(lián)網(wǎng)頭部公司員工的平均年齡為29.6歲。互聯(lián)網(wǎng)技術工人從29歲開始經(jīng)歷年齡歧視，而其他行業(yè)的平均年齡是41歲。

于是有不少離開互聯(lián)網(wǎng)的年輕人感嘆，“誰不知道，互聯(lián)網(wǎng)的盡頭其實是考編。”

10月24日晚間，2022年國家公務員考試報名截止后，西藏自治區(qū)郵政管理局阿里地區(qū)郵政管理局一個崗位高達19236:1的報錄比向我們揭開了殘酷事實的一角：從阿里畢業(yè)后，阿里郵政局的管理你也不一定能當上。因為這是今年16745個國考職位中，唯一一個沒有專業(yè)限制、沒有政治面貌限制、沒有工作經(jīng)驗限制、沒有應屆生限制、沒有性別限制、沒有身體條件限制的崗位。

即便如此，也有年齡35歲以下的限制。當我們把視野打開，就會發(fā)現(xiàn)35歲危機從來就不是專屬于某一類人群的社會問題。全國各地公務員考錄年齡的上限一般在35周歲，只有黑龍江等少數(shù)省份將年齡上限放寬到了40歲。

在全國兩會上，取消公務員招考35歲年齡上限的提案提了又提，一直未能通過。稍加思索就會明白，一旦放開，那些上岸了的大齡青年面對比自己年輕近十歲的上級時，這種關系又該如何處理？

近年來互聯(lián)網(wǎng)大廠一直以“造富”聞名，其手段不外乎每年給予員工一定程度的股權激勵。但越來越多的人意識到，隨著企業(yè)擴張性降低，原有定價能力的喪失，當回購達到一定邊界，大廠總財富是面臨著縮水壓力的。

更何況，大多數(shù)新晉員工手里根本就沒有公司期權。一位曾在愛奇藝工作的產品運營告訴我們，一開始她的工資非常低，在北京租房都是靠家里支援。她供職的三年時間里，整個團隊的正式員工基本都換了一撥人，流動性很大。

“其實想離職很久了，但是因為疫情團隊里砍了很多原本的業(yè)務線headcount（編制），穩(wěn)妥起見就還是拖到了今年。

“跳槽到騰訊系的一家公司后，她的薪資終于迎來了45%的漲幅。比起在原公司熬資歷，等每年5%-10%的普調快上許多。

“先掙錢再說，30歲以后就跑路。”“以后去哪兒呢？”“我不知道，現(xiàn)在還在看。”

二、跳槽必加薪的「隱性裁員陷阱」

“跳槽必加薪”是刻在互聯(lián)人腦海里的共識，甚至由此衍生出了漲幅30%的if else語句。

但大數(shù)據(jù)告訴我們，這屬于典型的幸存者偏差。事實上，互聯(lián)網(wǎng)人對于降薪跳槽的忍耐度在持續(xù)上升。

2021年，有15.4%的職場人明確表示不接受降薪跳槽，而在一年前，這一數(shù)據(jù)是25%。

當我們把年齡這一因素考慮在內，會發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)人對于降薪跳槽的心理預期隨著年齡增長，會變得越來越確定。

? 數(shù)據(jù)來源：脈脈數(shù)據(jù)研究院

《人才流動與遷徙2021》脈脈上，2020年，金融是互聯(lián)網(wǎng)人轉行的首選。這是美化過的說法。網(wǎng)絡上流傳度更廣的段子是，“離開互聯(lián)網(wǎng)后，他們去賣保險了?！眮嗰R遜內部存在一種名為PIP的考核規(guī)則，全稱是Performance Improvement Plan。
其實是一種提前通知你，你大概率會被解雇的制度。

實行PIP制度的公司在打算解雇某位員工時可能會先把他放進Devlist（Development List 要提高的員工名單），再向他提出一個要求。

比如在60天或一個月內（也有半年或一年的）必須達到某個目標，如果不能達到就解雇。

“一般來說都是一些無法實現(xiàn)的目標?！北绕餚IP，我們更習以為常的手段是末位淘汰。這種源自通用公司的考核制度，傳回國內以后廣受歡迎，即使通用早已拋棄了末位淘汰制，它仍然是多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司奉為圭臬的教條與法則。

我有一個朋友，在上海某投資公司擔任招商顧問期間，就因未能完成公司“軍令狀”中約定的保底業(yè)績，被公司以業(yè)績不達標為由辭退。后來他去申請了勞動仲裁。在我們的潛意識中，互聯(lián)網(wǎng)人應該是年輕的、精力充沛的、充滿冒險精神的。

“幾乎沒有行業(yè)領頭的公司是控制人力成本來實現(xiàn)領先的。”這是2016年字節(jié)跳動僅有不到一萬人時，張一鳴的回答。兩年后，這家公司的管理制度和招聘原則，有了一個全新的定義——去肥增瘦。一位曾在字節(jié)教育板塊工作過將近3年的員工告訴我們，他的團隊僅在入職初期有過一陣子短暫擴張，后來一直在縮減。

“沒有漲薪，一直都很穩(wěn)定。”“我們拿到了該得的補償，在字節(jié)呆了3年，本來就是時候換工作了?！彼麖娬{裁員對自己的影響并不大，“比起裁員，我更愿意將其稱之為團隊解散，一切不過是響應‘雙減政策’的決定?！?/p>

至于字節(jié)“組織架構和業(yè)務范圍調整”的商業(yè)化直營中心，裁員比例在30%-70%之間。而整個商業(yè)化業(yè)務線，領導班子都很年輕，普遍95后；身邊同事學歷水平一般，普通一本都很少見。

我不知道一個入職不滿一年的應屆生突然收到一份來自宇宙廠的裁員通知是什么心情。我知道的是，前程無憂數(shù)據(jù)顯示，互聯(lián)網(wǎng)公司2022屆校招崗位總數(shù)比去年縮減了15%-20%，薪酬沒有明顯增長。

三、永遠年輕的后遺癥：職場裂痕的初生期

互聯(lián)網(wǎng)永遠年輕，永遠高薪。在每年名目繁多的“年度最佳雇主”“巔峰雇主”與“年輕人最想去的互聯(lián)網(wǎng)公司”的各式評選中，我們對于互聯(lián)網(wǎng)的印象被一步步固化。

網(wǎng)上流傳出的白菜價、SP價格以及SSP價格進一步加深了這種印象：“有錢速來?！碑斘覀兓氐浆F(xiàn)實，綜合各類求職網(wǎng)站上主動與被動求職意向得到的結果，運營無疑是互聯(lián)網(wǎng)世界熱度最高的職位。

但同樣，社群運營、內容運營和用戶運營，也常年占據(jù)全行業(yè)離職率最高的人群TOP 3席位。我們看到的情況是，不止基礎崗位上的螺絲釘在一枚枚流失，越來越多的技術崗在遠離互聯(lián)網(wǎng)，在他們畢業(yè)的時候，或是在他們進入互聯(lián)網(wǎng)一陣子之后。

研究生畢業(yè)，江媛沒拿到自己理想的offer，退而求其次選擇去京東金融做風控測試。在外界的傳言中，他們是出了名不惜人力成本的公司，但只有江媛自己知道：她每天不是在加班就是在加班的路上，工資也比不上朋友公司同崗位的測試。

“其實我總覺得很多時候事情并不是真的那么多，但各種領導和流程就會讓原本可以一天做完的事情拖到一個周都完不成，就算你請假了還是會在微信上催這催那?！?/p>

工作到半年的時候，江媛就想離職，但是想著簡歷上可能不太過得去便硬是撐到了一年。

她去過不少公司面試，其中包括騰訊的天美工作室，但最后還是因為簽約的不是集團本部放棄了。

“還有一些研究所之類的offer，但是又不給你編制，工資還低?！倍刀缔D轉一個月，江媛去了一家不用加班還雙休的外企。她早就忘了還沒畢業(yè)時總掛在嘴邊的那些關于師兄師姐的傳奇?！?4k都是最低的?！?/p>

她現(xiàn)在12k，看著公司常備的水果點心、各色純正咖啡，還有休息區(qū)幾臺按摩椅時，覺得地方來對了。“我們不是研發(fā)崗，那種每天五點就可以離開辦公室的感覺真的太爽了?！庇盟麄兊脑捳f，這叫未雨綢繆。

“在國內，能從技術轉去做管理的碼農，還挺珍稀的?！?/p>

在硅谷，相對年輕一些的開發(fā)者更多從事諸多Java開發(fā)者、全棧工程師、Python 開發(fā)者、iOS開發(fā)者、數(shù)據(jù)科學家之類奮戰(zhàn)在一線的開發(fā)職位。工作數(shù)年之后，他們會轉去工程項目經(jīng)理、IT項目經(jīng)理、語言工程師這樣的管理職位。敢說自己是項目經(jīng)理的人不多。一個人沒有足夠的社會閱歷，沒有豐富的工作與行業(yè)經(jīng)驗，沒有足夠的人際關系處理能力，不敢接受這個頭銜。

但國內活躍在社交舞臺上的PM，以工作1-3年的職場新人為主。他們中的大部分人，接觸這份工作，從一份世界500強企業(yè)的實習開始。從「產品專員」到「產品經(jīng)理」，真正寫過代碼的沒幾個。

魯迅先生告訴我們，人類的悲歡并不相通。這么一看，提需求的和改需求的打起來也沒什么稀奇。

脈脈上，用戶對企業(yè)號的關注和員工流入的比例呈現(xiàn)出明顯的正相關關系。在這里，雇主品牌建設已經(jīng)不僅僅是一種人力資源策略，而是屬于企業(yè)營銷的一部分。遺憾的是，雇主品牌建設殼子已經(jīng)搭好，內里卻還是一團亂麻：標好了長度的職業(yè)生涯，開不完的大會小會，以及稍不留心就會遇到的「開水廠」。

一個擺在互聯(lián)網(wǎng)面前的未來是：有錢速來，越來越難吸引到那些談不上天縱之資、但也足夠優(yōu)秀的年輕人加入。

四、永遠年輕，永遠沒有創(chuàng)造力

科學家趙紅洲在對1500—1960年世界上1928項重大科學成果統(tǒng)計分析后發(fā)現(xiàn)，杰出科學家作出重大貢獻的最佳年齡在25—45歲之間，其最佳峰值年齡和首次貢獻的最佳成名年齡隨著時代的變化而逐漸增大。

事實上，人才層次越高，最佳年齡區(qū)越寬，最佳年齡相應后移，但其取得首次創(chuàng)新成功的年齡要比一般人早得多。哪有什么年輕人更聰明，這個世界上的方仲永永遠是少數(shù)，多的是頭懸梁錐刺股的蘇秦。

剩下的那部分，只是膽子大?；ヂ?lián)網(wǎng)公司陷入了一種極度渴望年輕人的狀態(tài)。每一年的校招，都是百度、阿里、騰訊、字節(jié)跳動和京東們的“史上最大規(guī)模的校招”。用一位獵頭的話來說，字節(jié)甚至都用不著獵頭推薦人才，因為人才市場上有的簡歷，他們都有。

但他們忘了一件事：公司的創(chuàng)造力，從來都不是員工平均年齡27歲可以解決的問題。

站在公司樓上俯瞰這座城市的夜景，剛剛結束了一天工作的Jade像一個觀光客。

這里很好，卻不是他的歸處。只是一個中轉站罷了。

大家都心知肚明。

采寫：筱寒，編輯：加啡；公眾號：科技復聯(lián)汪

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