周琪每天要花上半個小時寫日報(bào)，詳細(xì)記錄下當(dāng)天工作中遇到的每一個問題和心得。

在一次日報(bào)里，他曾提到一個關(guān)于客戶的問題，但卻沒有在第二天得到主管的意見反饋。反而是在周會復(fù)盤中，當(dāng)他再次提及這個問題時，被主管質(zhì)問為什么不及時匯報(bào)。這一刻，周琪就知道了主管并沒有看自己的日報(bào)，當(dāng)然，他也沒有在會議上說自己曾匯報(bào)過這個問題。

曾在一家互聯(lián)網(wǎng)公司從事產(chǎn)品經(jīng)理的謝向宇，遇到的則是同事間無限內(nèi)卷的“周報(bào)競賽”。

剛?cè)肼殨r，除了工作上的壓力，周報(bào)給了謝向宇更大的憂愁。她曾偶然間看到同事寫的周報(bào)，“像一篇長篇作文，”她好奇查閱了一下，發(fā)現(xiàn)超過了3000字，而且很多無意義的數(shù)據(jù)分析都被貼在上面，其實(shí)這些內(nèi)容在每周交上去的產(chǎn)品分析和業(yè)務(wù)流程報(bào)告里都說得很詳細(xì)。

甚至有的同事還用PPT寫周報(bào)。看著炫麗的模板，謝向宇再看自己文檔里的三四百個字，心情稍顯復(fù)雜。在她看來，幾百字已經(jīng)把一周主要工作描述得淋漓盡致了，“周報(bào)難道不是簡潔清晰地表示工作內(nèi)容和問題嗎？”

入職大半年后，她才發(fā)現(xiàn)，在公司里，周報(bào)不是越簡潔凝練越好。相反，這樣做的人還會被領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)名輔導(dǎo)“周報(bào)該怎么寫”。

但是，在她看來，為了湊夠所謂“3000字”，而把不止一次在部門會議和小組會議上講過的內(nèi)容，再復(fù)制粘貼到周報(bào)上，是在做重復(fù)且無意義的工作。

受不了各種會議和報(bào)告的她，最終下定決心離開了這家公司。

02

周報(bào)誕生之初的本意，是為了促進(jìn)公司內(nèi)部的信息透明，以確保企業(yè)在飛速擴(kuò)張過程中，各個團(tuán)隊(duì)之間仍能保持協(xié)作，提升整體效率。

用谷歌首席人才官拉斯洛·博克的話說：“信息分享能使每一個人都了解不同團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)差異，避免內(nèi)部競爭。此舉有別于一些宣揚(yáng)內(nèi)部競爭且各團(tuán)隊(duì)間信息溝通不暢的公司做法?！?/p>

為了加大信息透明，谷歌在內(nèi)部實(shí)施OKR考核制度。每個季度，每位員工都需要更新自己的OKR，并在公司內(nèi)發(fā)布，好讓大家快速了解彼此的工作重點(diǎn)。

想弄清一個員工背后的驅(qū)動力是什么，“通過其自我描述來審視其工作內(nèi)容以及他關(guān)注什么，這是最快的途徑?！辈┛苏f到。

谷歌這套方法論被很多中國互聯(lián)網(wǎng)公司模仿學(xué)習(xí)。字節(jié)跳動是其中的代表之一。

張一鳴演講中多次提及一個概念——“Context，not Control（提供上下文，而非控制）”，認(rèn)為隨著組織復(fù)雜度的提升，應(yīng)該通過提高人才密度和提供充分的上下文，而不是增加規(guī)則和流程來避免過度混亂。

但越來越多的大廠員工，不僅沒能在周報(bào)中獲得應(yīng)有的信息透明，反而開始深陷重復(fù)會議的形式主義泥潭。

一個大廠員工一周要開多少會議？入職還不到半年的霍姍姍，由于還沒有負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目，一般一周里最多也就兩三個。但是她身邊入職多年的同事則過著“半天工作和半天會議”的日子。

不少員工反對的不是周報(bào)本身，而是周報(bào)僵化的流程和字?jǐn)?shù)要求。

在知乎上，有一個問題是“如何看待公司要求程序員寫工作日報(bào)、周報(bào)這件事？”被折磨的互聯(lián)網(wǎng)程序員們各抒己見，紛紛吐槽留言：

“日常的Update不是應(yīng)該在Stand Up里面交流嗎？如果連Stand Up都沒有的話，項(xiàng)目經(jīng)歷如何及時掌控項(xiàng)目進(jìn)度呢？如何解決問題？如果是更高層的領(lǐng)導(dǎo)，又有什么必要關(guān)注每個員工每天做什么？如果一個敏捷團(tuán)隊(duì)存在日報(bào)周報(bào)這種東西，可以說這個團(tuán)隊(duì)根本沒有真正的實(shí)踐敏捷?！?/p>

該程序員直言，“需要依靠日報(bào)周報(bào)來了解員工進(jìn)度的企業(yè)大多是需要改進(jìn)?！?/p>

還有程序員表示周報(bào)合理，但是內(nèi)容要求卻不合理，“一個功能硬是讓我寫200字，怎么辦？只能胡寫亂編了，還有就是下周計(jì)劃，要精確到天?！?/p>

除了程序員們，還有插畫設(shè)計(jì)師也表示，自己的日常工作就是畫畫，每天的日報(bào)上內(nèi)容也就是兩個字：畫畫，周報(bào)上每天的工作內(nèi)容也是：畫畫。在劉洋看來，這樣的匯報(bào)毫無意義，但為了工作，還是要寫。

03

在大廠日益僵化的周報(bào)制度，現(xiàn)在還在被一些初創(chuàng)公司推崇和學(xué)習(xí)。

李蕭蕭所在的一家創(chuàng)業(yè)公司，二十人不到，一開始不用寫周報(bào)。但某一次開會時，老板發(fā)話“我們要學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)公司，從今天開始，每周都要寫周報(bào)?！?/p>

自此之后，負(fù)責(zé)用戶運(yùn)營的李蕭蕭，不僅每周要做數(shù)據(jù)分析報(bào)告，還要在釘釘上提交周報(bào)，周報(bào)內(nèi)容包括具體到天的工作匯總，下周工作計(jì)劃，以及當(dāng)周不足和反思，下周要怎么避免這個問題等。

但面對每天的重復(fù)工作，李蕭蕭很難寫出什么新花樣。老板還總在一旁強(qiáng)調(diào)“必須要有自己的思考?！?/p>

有時候，為了寫不足和反思，李蕭蕭甚至開始期待每天工作能夠出現(xiàn)一些問題。

沒過多久，日報(bào)也被老板安排上了。這可難倒了李蕭蕭。她做的無非就是維護(hù)幾個公眾號，然后處理后臺留言，以及和社群里的人溝通。工作日報(bào)上能寫的無非是“發(fā)布公眾號，處理轉(zhuǎn)載事宜和后臺留言，維護(hù)社群運(yùn)營；問題：無；明日計(jì)劃：運(yùn)營和維護(hù)公眾號，處理好突發(fā)事件?！?/p>

但在李蕭蕭老板的設(shè)想里，你一定要遇到問題，沒有問題就是工作不認(rèn)真。后來李蕭蕭學(xué)聰明了，沒有問題，就硬編一些問題，成了“找茬大師”。

而為了進(jìn)一步向互聯(lián)網(wǎng)大廠看齊，周報(bào)、日報(bào)之外，李蕭蕭老板又鼓勵學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)的“狼性文化”。

每天晨會之外，員工還得加班。當(dāng)時996和007等“福報(bào)”正在風(fēng)頭，李蕭蕭老板舉個別“員工努力工作到睡在辦公室”的例子，鼓勵員工學(xué)習(xí)這種加班精神。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)經(jīng)歷過去二十年快速發(fā)展，衍生出了一系列所謂的“互聯(lián)網(wǎng)文化”，“周報(bào)、日報(bào)”之外，還有諸如“大廠黑話”、“站會”、“996、007”，以及“大小周”等。

這些文化支撐著互聯(lián)網(wǎng)大廠飛速發(fā)展，創(chuàng)造出一個個增長神話?；ヂ?lián)網(wǎng)之外的其他行業(yè)，開始視這些文化為“學(xué)習(xí)圣經(jīng)”。公司領(lǐng)導(dǎo)們成為大廠文化的布道者，互聯(lián)網(wǎng)大廠在他們口中，儼然一副“別人家的孩子”的模樣。

但并不是所有的文化都能被拿來消化吸收。

在顯微故事的文章《老板迷信大廠文化，挖來HR后我們集體辭職了》中曾描述了這樣一個故事：有公司老板迷信大廠文化，高價從BAT挖來一位HR，HR到崗后強(qiáng)調(diào)原先公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓外行管內(nèi)行，最后導(dǎo)致原公司技術(shù)崗不堪重負(fù)全員離職。

這些引發(fā)大廠員工抱怨的互聯(lián)網(wǎng)文化，從今年開始也在慢慢發(fā)生變化。

例如此前盛行的“大小周制度”。6月24日，快手率先發(fā)布消息宣布取消大小周，7月9日，字節(jié)跳動發(fā)布聲明，取消執(zhí)行超過9年的大小周制度。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前已有近十家公司公開宣布取消大小周。

當(dāng)越來越多的公司開始反思所謂的互聯(lián)網(wǎng)文化，并加以改進(jìn)之下，下一個被取消的會是“為寫而寫的周報(bào)嗎？”

文中霍姍姍、周琪、謝向宇、劉洋、李蕭蕭均為化名

作者：薛亞萍，編輯：趙晉杰；公眾號：字母榜

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